Keresés

Ha a munkáltató az előre beosztott pihenőnapra utóbb ügyeletet rendelt el, a kompenzációs pihenőnap kiadásával pótolható a „kiesett heti pihenőnap (pihenőidő)”. Ha azonban a munkáltató szombat, vasárnap vagy munkaszüneti napra eleve ügyeletet osztott be (azaz munkaidőt), az irányadó munkaidő-beosztás változatlansága esetén nem beszélhetünk „kiesett heti pihenőnap”-ról [Az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (Eütev.tv.) 13/B. § (2) bek.].

A munkaviszonyban álló szakszervezeti tisztségviselőt is terhelik a munkaviszonyból származó egyes kötelezettségek. Tisztségviselői tevékenysége körében is figyelemmel kell lennie a munkavállalótól elvárható követelményekre, illetve az őt munkavállalóként terhelő kötelezettségekre. E körben az Mt. 6–9. §-ában megfogalmazott általános magatartási követelmények esetében is irányadóak [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 6–9. §].

I. A Sztrájktv. rendelkezéseit figyelmen kívül hagyó munkabeszüntetés a foglalkoztatási jogviszonyokban nem minősülhet a véleménynyilvánítás jogszerű formájának, ezért annak munkáltatói figyelmeztetést követő alkalmazása megalapozhatja a jogviszony azonnali hatályú megszüntetését [a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 33/A. § (1) bek. a) pont]. 

I. A közalkalmazott pedagógus esetén az órarend által beosztott lyukas óra – előre meghatározott helyettesítési rend hiányában – beosztott munkaidőnek minősül, annak teljes tartama alatt a pedagógus helyettesítésre volt kötelezhető, így az nem minősül munkaidő beosztástól eltérő munkavégzésnek. 

A kollektív szerződés megkötését követően kollektívszerződés-kötési képességet szerző szakszervezet jogosult a kollektív szerződés-módosítást kezdeményezni és az erre vonatkozó tárgyaláson részt venni, azonban a szerződéskötő féli minőség és ennek részjogosítványaként a felmondás joga a módosítás megtörténtének, illetve az abban félként való részvétele bizonyítottságának hiányában nem illeti meg [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 276. § (8) bek.].

A megállapodás érvényességének megtámadásakor jogellenes fenyegetés vagy megtévesztés alatt a másik fél jogellenes magatartását vagy harmadik személy jogellenes magatartását kell érteni, ha erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett. A megtámadással élő fél szubjektív érzete és annak időtartama önmagában nem minősül megtámadásra okot adó jogellenes fenyegetésnek, illetve kényszerhelyzet fennállásának [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 28. § (4), (7) bek.].

Az Mt. 20. § (4) bekezdése összefüggésben áll az Mt. 20. § (3) bekezdésével. Amennyiben a munkáltatói jogkör feljogosított gyakorlója az álképviselő nyilatkozatát jóváhagyta, úgy a nyilatkozat nem lesz érvénytelen. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 20. § (3)–(4) bek.].

Az Mt. 282. § (1) bekezdése nem a kollektív szerződésből származó jogok és kötelezettségek átszállásáról rendelkezik, hanem a munkafeltételek fenntartásának kötelességéről. Ez azonban nem azt jelenti, hogy munkafeltételként nem a munkaviszonyból származó vagy azzal kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget kellene érteni, hiszen az Mt. 277. § (1) bekezdése szerint ez a kollektív szerződés tartalma [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 277. § (1) bek., 282. § (1) bek.].

Amennyiben egy szakszervezet nem rendelkezik kollektívszerződés-kötési képességgel, illetve nem volt részese a kollektív szerződés megkötésének, úgy önállóan annak érvénytelensége megállapítása kezdeményezésére sem jogosult, ilyen keresetet nem terjeszthet elő, amennyiben azonban szerződéskötő fél volt, úgy megilleti a perbeli legitimáció [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 272. § (1) bek.].

A munkáltató kártérítési felelőssége objektív, kockázatviselési jellegű, a munkavállaló e körben fokozott védelmet élvez. A munkáltató felelőssége megállapításához alapvetően három konjunktív feltétel együttes fennállta szükséges: a kár keletkezése, a munkaviszony fennállása, továbbá a munkaviszony és a kár közötti összefüggés fennállta, míg további feltétel az, hogy a munkáltató ne tudja kimenteni magát.