A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperesek az alperes alkalmazásában álltak vezető állású munkakörben. Munkaszerződésük módosítása azt tartalmazta, hogy személyi alapbérükön felül éves prémium illette meg őket minden ledolgozott hónap értékelése alapján a havi személyi alapbér 10-30 %-a közötti mértékben, a társaság által kitűzött célok megvalósításától függően. Ezen túl megállapodtak abban, hogy az évi 20 munkanap alapszabadságon túl évente 70 nap pótszabadság illeti meg őket és amennyiben azt a munkáltató a tárgyévben nem adja ki, az évente megváltásra kerül az adott időszakra eső személyi alapbér kétszeresének összegével. A munkaszerződés-módosítások 12. pontja azt tartalmazta, hogy amennyiben a munkavállalók munkaviszonya bármely okból megszűnésre, illetve megszüntetésre kerül, a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalóknak kártalanítás címén a havi személyi alapbérük tízszeresét fizeti meg.
Az alperes 2011 júliusában a felperesek munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntette meg. Azt rótta a terhükre, hogy utólagosan elkészített és visszadátumozott munkaszerződés-módosítást nyújtottak be a társaság munkaügyi osztályán és annak átvezetését kérték a bérszámfejtési rendszeren, megszegve ezzel együttműködési kötelezettségüket. A felperesek a rendkívüli felmondással szemben jogorvoslatot nem kezdeményeztek.
A felperesek keresetükben elmaradt munkabér, prémium, szabadságmegváltás és tíz havi személyi alapbérüknek megfelelő összegű kártalanítás megfizetésére kérték kötelezni az alperest figyelemmel a munkaszerződés-módosításban foglalt feltételekre. Az alperes a kereset elutasítását kérte és viszontkeresetet terjesztett elő a felperesekkel szemben arra hivatkozva, hogy a munkáltató előnytelen jogügyleteket kötött több mint 50 millió forint értékben, s a felperesek munkaköri kötelezettsége lett volna e szerződések létrejöttének és teljesítésének megakadályozása.
Érvelése szerint a felperesek munkaszerződés-módosítását a taggyűlés nem hagyta jóvá, továbbá azon rendelkezései, amelyekre a felperesek igényüket alapították a Ptk. 200. § (2) bekezdésébe, a jó erkölcsbe ütköznek, ezért részben semmisek.
Az elsőfokú bíróság helyt adott a felperesek keresetének és az alperes viszontkeresetét elutasította.
Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletnek a kártalanítás megfizetésére vonatkozó rendelkezését hatályon kívül helyezte, e körben az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a felperesek keresetét elutasította, egyebekben a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Megállapította, hogy az alperes nem csatolt olyan bizonyítékot, amely a munkáltatói jogkör gyakorlásának korlátozásával kapcsolatos állítását alátámasztotta volna, de még ennek léte sem eredményezte volna az ügyvezető által aláírt munkaszerződés-módosítások ezen okbóli érvénytelenségét figyelemmel arra, hogy ez a Gt. 29. §-ába ütközött volna.
Nem találta megállapíthatónak azt a körülményt, hogy az eljárt bíróságok jogellenesen, illetve a bizonyítékok okszerűtlen mérlegelésével állapították meg a döntésük alapjául szolgáló tényállást.
A szerződés-módosítások semmissége vonatkozásában a Kúria megállapította, hogy a Ptk. 200. § (2) bekezdés második mondata szerint semmis a szerződés akkor is, ha az nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütközik. Helytállóan állapították meg az eljárt bíróságok, hogy nincs helye a jó erkölcsbe ütközés miatti semmisség megállapításának abban az esetben, ha a kérelem alapjául szolgáló indok külön jogcímen előterjeszthető kereset ténybeli alapjának felelne meg. A jó erkölcsbe ütközés miatti érvénytelenségi ok szabályozásának célja nem lehet a szerződés más címen elmulasztott megtámadásának pótlása.
Megállapítható volt azonban, hogy az eljárt bíróságok tévesen nem értékelték azt az alperesi állítást, hogy a munkaszerződések előnyét tekintve azok nemcsak eltúlzottak, hanem méltánytalanok, súlyosan egyoldalúak voltak, amelyek teljesítmény nélkül biztosítottak a felperesek számára előnyöket. Az a körülmény, hogy a munkaszerződés-módosítások egésze tekintetében nem állapítható meg semmisségi ok, nem zárja ki annak lehetőségét, hogy mindez a szerződés-módosítás egyes rendelkezései vonatkozásában ne lenne megállapítható. Ennek megfelelően a Kúria a szerződés-módosítás egyes kifogásolt rendelkezései vonatkozásában is megvizsgálta azok érvényességét.
Helytállóan érveltek a felperesek azzal, hogy az Mt. 13. § (3) bekezdése lehetőséget biztosított számukra arra, hogy a munkáltató egyetértésével a munkaszerződés-módosításai során az Mt. szabályaitól eltérjenek és a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket állapítsanak meg, e jogosultságnak azonban gátat szab az, hogy a megállapodás nem sérthette a jó erkölcsöt. Az Mt. mind a megszűnés, mind a megszüntetés eseteit koherens rendszerben, taxatív módon határozza meg és rögzíti, hogy milyen feltételek fennállta esetén milyen következményekkel lehet a jövőre nézve felszámolni a felek között fennállt munkaviszonyt. A hosszabb ideje fennálló munkaviszonynak a munkáltató általi egyoldalú megszüntetéséhez a munkajogban különböző juttatások fűződnek, kivéve a rendkívüli felmondás esetét. Ez egy speciális jogviszony megszüntetési módnak tekinthető, mivel erre a másik fél súlyosan jogsértő magatartása következtében kerülhet sor, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben – különös tekintettel a súlyosan jogsértő magatartásra – szankcióként a jogviszony azonnali hatállyal kerül felszámolásra, minden többletjuttatás megfizetése nélkül.
A peres felek munkaszerződés-módosításukban azt is kikötötték, hogy a munkáltató abban az esetben is jelentős mértékű, a személyi alapbér tízszeresének megfelelő összegű kártalanítást fizet meg, ha a munkaviszony megszüntetésére azért került sor, mert a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Mindez a munkajog alapvető elveibe, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok dogmatikai rendszerébe, és így a társadalom alapvető erkölcsi elveibe ütközik. Ez különösen megállapítható abban az esetben, amennyiben ilyen plusz juttatás kikötésére vezető munkakört betöltő munkavállalók javára kerül sor. Esetükben fokozottan elvárható, hogy a munkaviszony fennállta alatt az Mt. alapelveinek és tételes rendelkezéseinek megfelelő magatartást tanúsítsanak és ne kövesse díjazás az ezzel ellentétes vétkes kötelezettségszegő magatartásokat.
Nem tekinthető jogsértőnek, ha a munkaviszony megszüntetésének esetére meghatározott összeg kifizetésében állapodnak meg a felek függetlenül az összegtől és a kifizetés jogcímétől (például munkabér, prémium, kártalanítás), a jó erkölcsbe ütközik azonban az, ha a kártalanításra alapot adó munkaviszony megszüntetés/megszűnés körébe beleértik a felek a munkaviszony szankciós jellegű azonnali hatályú felszámolásának esetét is.
Budapest, 2016. december 5.
A Kúria Sajtótitkársága