A felperes 2003. június 1-jétől létesített ügyvezető helyettes munkakörre munkaviszonyt az alperessel magyar és német nyelvű munkaszerződéssel. A két munkaszerződés a felperes munkabérében megegyezett, valamint abban, hogy a munkavállaló munkaideje napi 8 óra. A német nyelvű szöveg tartalmazza, hogy a felperes munkavégzésének ideje 8.00 órától 16 óra 30 percig tart, illetve 9 órától 17 óra 30 percig. A felperes munkáját nemcsak az alperes székhelyén, hanem külső helyeken is végezte. Az alperes a H-ban üzemelő L. GmbH & Co. anyavállalat tulajdonában áll. K.Gy. az alperes irodavezetője a felperes távolléte miatt többször az anyavállalat felé tájékoztatást adott, utasítást kérve. A felperes K.Gy-nek szeptember 27-és és 28-án küldött e-mailjeiben sérelmezte az anyavállalattal folytatott egyeztetést.
2012. október 9-én a munkáltatóijogkör-gyakorló, P.M. az ügyvezető és a felperes jelenlétében megbeszélés folyt, melyről emlékeztető készült. Az e-mailekkel összefüggésben rögzítették, hogy azok tartalmilag nem állnak összhangban az L. GmbH vezetési stílusával, és az elrendelt szűrés gátolta az azok felé irányuló szükséges korlátlan információáramlást. Az ezzel kapcsolatban meghozott intézkedés az volt, hogy az alperes dolgozóival szemben kizárólagos utasítási jogkörrel ismét S.K. rendelkezik. A munkaidővel összefüggésben P.M. annak pontosítására és betartására kérte a felperest, mellyel kapcsolatban rövid időn belül P.M-mel kellett a felperesnek egyeztetnie, az üzleti és más egyéb, házon kívüli elfoglaltságokról pedig az irodát tájékoztatnia. A felperes 2012. október 18-án P.M-nek írt e-mailjében a munkaidejével kapcsolatos ajánlattétel vonatkozásában előadta, hogy nem éppen „a legpontosabb ember”. Amennyiben nyomás alatt áll, vagy nem ér oda valahova időben, akkor a gyermekkora óta fizikális tünetei vannak, melyre sokáig gyógyszert is szedett. Aznap is megkísérelt időben a munkahelyére érkezni, mégis elaludt. Megpróbálja, hogy fél 9 és 9 óra közötti munkakezdésre beérjen, de megígérni nem tudja. Emellett a kérésnek megfelelően már nemcsak az ügyvezetőt, hanem D. N-t is informálja arról, hogy merre jár. Az alperes 2012. október 24-én kelt, a felperes részére ugyanezen a napon e-mail formájában kézbesített levélben 2013. január 31-ével a munkaviszonyt felmondta. Az indokolás szerint „Eddigi együttműködésünk során elmulasztott minket tájékoztatni a jelentős munkaidő veszteségről, és az ezzel kapcsolatos teljesítménycsökkenésről. (…) mind ez az eset, mind a H. felé irányuló információ átadás befolyásolására tett kísérlet (a K.Gy-nak diktált e-mailek) (...) hiányos és érthetetlen bizonylatolás lépésekre és döntésekre kényszerít minket”.
A felperes a keresetében a felmondás indokának valótlanságát és okszerűtlenségét állította. Az elsőfokú bíróság ítéletében kötelezte az alperest a felperes javára elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítésként 2.734.086 forint és késedelmi kamata, valamint cafeteria címén 20.000 forint és ennek késedelmi kamata megfizetésére. Ezt meghaladóan a keresetet elutasította. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét fellebbezett részében helybenhagyta. Az alperes felülvizsgálati kérelme megalapozott. A felperes a felülvizsgálati kérelmében jogszabálysértésként az Mt. 66. § (1) és (2) bekezdésében foglaltakat jelölte meg. Tartalmában ugyan hivatkozott a tényállás helytelen megállapítására, a bizonyítékok okszerűtlen mérlegelésére, de erre vonatkozóan eljárási jogszabálysértésként a Pp. 206. § (1) bekezdését nem jelölte meg. Ezért az erre vonatkozó előadásával a Kúria nem foglalkozhatott, a jogerős ítéletben alapul vett tényállás az irányadó a felülvizsgálati eljárásban is.
Alaptalan az alperes kétszeres értékelés tilalmával kapcsolatos felülvizsgálati érvelése. A következetes bírói gyakorlat szerint a munkaviszony természetéből, rendeltetéséből okszerűen következik, hogy a munkáltató a munkaviszonyából származó kötelezettsége megsértése miatt figyelmeztethesse a munkavállalót. Ez a munka megszervezésére, a munkavégzéshez szükséges tájékoztatásra és irányításra vonatkozó kötelezettségéből fakad. A felperes a munkáltató részéről az információáramlás befolyásolása miatt alkalmazott jogkövetkezmény (utasításadási joga megvonása) jogellenessége miatt jogvitát nem kezdeményezett, ezért a jelen munkaviszony megszüntetése jogszerűsége iránt folyó perben a bíróságnak csak azt kellett vizsgálnia, hogy az alkalmazott jogkövetkezménnyel a munkáltató már értékelte-e az információáramlás befolyásolása miatti kötelezettségszegést. Az eljáró bíróságok helyesen fejtették ki, hogy az utasításadásra vonatkozó jog megvonására amiatt került sor, mert a felperes azzal „visszaélt”, azt az információáramlás befolyásolására kívánta felhasználni, tehát a munkáltató e felperesi kötelezettségszegést 2012. október 9-én már értékelte, annak következményét megvonta, a felperes hatáskörét csökkentette. Ezért ugyanezen cselekményre a felmondást már – a kétszeres értékelés tilalma folytán – nem alapozhatta. Téves azonban az eljáró bíróságok érvelése a munkaidőre vonatkozó felmondási okokról. A felperes munkaidejéről az egyeztetésen 2012. október 9-én a felek annak pontosításában és betartásában állapodtak meg. Az „egyeztetésre” a munkáltatóijogkör-gyakorló, P.P. P. M-et jelölte ki. Megalapozatlan ezért a törvényszék álláspontja, hogy a P.M-nek e tárgyban írt e-mail munkajogi következményeket nem vonhatott maga után figyelemmel arra is, hogy a P.M. által erre tekintettel is kiadott felmondást a munkáltatóijogkör-gyakorló jóváhagyta. A felmondás a munkaidő vonatkozásában nemcsak a „munkaidő-veszteséget és az ezzel kapcsolatos teljesítménycsökkenést” rótta fel, hanem azt is, hogy a felperes a munkáltatóval történő együttműködési kötelezettséget megszegve minderről elmulasztotta a tájékoztatást. A felperes által írt, kifogásolt e-mailből értesült ugyanis a munkáltató arról, hogy a felperes a munkaidő kezdési időpontot nem is vállalja betartani.
A munkáltató részéről az Mt. 52. § (1) bekezdés a) és b) pontjában foglalt munkavállalói kötelezettség huzamosabb időn át történő megszegésére vonatkozó tájékoztatás és a munkaidő kezdetének betartására vonatkozó kötelezettséggel kapcsolatos együttműködés hiánya megalapozottan eredményezte a munkáltató részéről a munkaviszony megszüntetését.
Budapest, 2016. november 14.
A Kúria Sajtótitkársága