A felperes 2003. január 13-ától állt határozatlan idejű munkaviszonyban az alperesnél, illetve jogelődjénél úszómester munkakörben. 2003. július 1-jétől kérésére részmunkaidőben foglalkoztatták, utóbb a jogviszonya megszűnt. Ezt követően ismételten részmunkaidős jogviszonyt létesített az alperesnél. A felek 2005. május 1-jétől a munkaszerződést akként módosították, hogy a felperes teljes munkaidőben 2005. augusztus 31-éig terjedően a fedett uszodában úszómesterként állt alkalmazásban, ezt követően a jogviszonyát határozatlan időtartamúra változtatták.
2003. évben N.J.A. fürdővezető mellett 8 gépész, továbbá F.Z. és T.L. műszakvezető úszómesterek – a munkáltató általi beiskolázással – vízforgató gépész képzettséget szereztek, amely lehetőségről a felperest nem tájékoztatták.
A munkáltató 2008. augusztus 10-én kelt felmondással a felperes jogviszonyát megszüntette átszervezésre, és ennek során végrehajtott létszámcsökkentésre hivatkozással. A felperes felmondás jogellenességének megállapítása és jogkövetkezményei iránt előterjesztett keresetével indult ügyben a Kúria a másodfokú bíróság részítéletének felülvizsgálati kérelemmel nem támadott részét nem érintette, az ítélet azon rendelkezését, amelyben a munkaügyi bíróság ítéletével a felperes munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítására irányuló keresetét elutasító döntését helybenhagyta az elsőfokú ítélet ezen rendelkezésére is kiterjedően, továbbá az illetékre és a perköltségre vonatkozóan is hatályon kívül helyezte, és ebben a körben az elsőfokú bíróságot új eljárásra utasította.
A Kúria iránymutatása szerint lefolytatott bizonyítási eljárást követően a közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította. A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
A felperes felülvizsgálati kérelme az alábbiak szerint nem alapos.
A 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 8. §-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport vélt tulajdonsága (neme) miatt részesült kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült, vagy részesülne.
A megismételt eljárásban a másodfokú bíróság helytállóan vizsgálta, hogy a munkabérben való megkülönböztetés, a gépésztanfolyamra történő beiskolázás elmaradása, N.J.A. fürdővezető felperesre tett sértő megjegyzése, a férfi munkavállalók részéről megnyilvánuló atrocitás alkalmas volt-e a felperest ért hátrányos megkülönböztetés megállapítására. A munkavállaló minderre tekintettel állította ugyanis, hogy jogviszonyának megszüntetésére a női mivolta miatt került sor, amit a munkáltató kiválasztási szempontként értékelt.
Az Ebktv. 19. §-ára figyelemmel a felperesnek csak valószínűsítenie kellett, hogy hátrány érte, és az Ebktv. 8. §-a szerinti valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. A törvény azonban nem hárította az igényérvényesítőre (munkavállalóra) a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés bizonyításának a kötelezettségét. Az egyenlő bánásmód megsértésének esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak volt kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát megtartotta az Ebktv. vonatkozó előírásait, valamint az Mt. 5. §-ának rendelkezéseit. Ezen okfejtés e körben megegyezik az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/2008. (III.28.) TT. számú állásfoglalásban kifejtettekkel is. Az ezzel ellentétes másodfokú bírósági érvelés téves.
Nem vitásan a felperes 2003-ban részmunkaidőben állt az alperes alkalmazásában, a többi beiskolázott úszómester pedig főállású munkavállaló volt. A másodfokú bíróság helyesen vonta le azt a következtetést, hogy nem várható el a munkáltatótól olyan személy taníttatása, aki a tudását az alperes terhére máshol is hasznosíthatja. Az alperes ezen magatartásának ésszerű indokát adta, és bizonyította, hogy az nem a felperes női mivoltára vezethető vissza.
Ugyancsak helyes az a jogerős ítéleti okfejtés, hogy a munkáltató joga és kötelezettsége a munkaidő beosztás elkészítése (Mt. 119. §). Az alperes annak is elfogadható magyarázatát adta, hogy a felperest kérése ellenére miért nem osztotta be a strandra munkavégzésre. A felülvizsgálati kérelemben foglaltaktól eltérően jogszerű indoka lehetett a korábbi beosztáson való változtatás elmaradása azon az alapon, hogy a külső medencéknél összeszokott fürdőmesteri csoportok dolgoztak, amit az alperes nem kívánt megbontani. Ez pedig indokolt munkaszervezési döntés volt, ami bizonyítottan nem a felperes hátrányos megkülönböztetésére vezethető vissza (Ebktv. 7. §).
Helytállóan foglalt állást a másodfokú bíróság akkor, amikor rögzítette, hogy összehasonlítható helyzetben három férfi és egy nő volt az alperesnél, mint műszakvezető úszómesterek. Önmagában az a körülmény, hogy a bizonyított átszervezés és létszámleépítés során a női munkavállaló jogviszonya került megszüntetésre, nem adott alapot annak megállapítására, hogy vele szemben hátrányos megkülönböztetés történt. Amennyiben a kiválasztást befolyásolhatná, hogy összesen egy nő munkavállaló volt adott beosztásban, és így az ő jogviszonya nem lenne megszüntethető, az a pozitív diszkriminációt jelenthetné, amelyre szintén nem volt jogi lehetőség (Ebktv. preambuluma).
A kifejtettekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (Pp. 275. § (3) bekezdés).
Budapest, 2015. június 11.
A Kúria Sajtótitkársága