Berke Gyula: A kollektív szerződés jogintézménye az újabb bírói gyakorlatban

Berke Gyula*
A kollektív szerződés jogintézménye az újabb bírói gyakorlatban

Absztrakt
A Kúria gyakorlatában az utóbbi időszakban több olyan ítélet is született, amely a kollektív szerződés jogintézményéhez kapcsolódó egyes kérdéseket érint. A döntések alapját valamennyi esetben a kollektív szerződés sajátos jogi természete adja, azaz az a tartalmi jellegzetessége, hogy szerződéses jellege mellett normatív hatálya, jogforrási természete is van annak révén, hogy az egyéni munkaviszonyban fennálló jogokat és kötelességeket szabályozhat. A dolgozat ezeket a határozatokat elemzi.

The legal framework of collective agreements in recent case law

Abstract
In the recent practice of the Hungarian Supreme Court, several judgments have been handed down concerning certain issues related to the legal institution of collective agreements. In all cases, the decisions are based on the specific legal nature of the collective agreement, i.e. the fact that, in addition to its contractual nature, it also has a normative effect and a legal source in that it can regulate the rights and obligations of individual employment relationships. The paper analyses these decisions.

Bevezetés
A kollektív szerződés, mint az ún. kollektív munkajog központi intézménye mintegy másfél évszázada külföldön,  de Magyarországon is  a munkajog-tudományos érdeklődés homlokterében van. Noha a hazai bírói jogalkalmazásban a munkaviszonnyal kapcsolatos jogvitákban időről-időre felbukkan a kollektív szerződés, mint munkaviszonyra vonatkozó szabály, azaz a munkaviszonyban álló felek jogait és kötelességeit szabályozó jogintézmény, rögzíthető, hogy a kollektív szerződések szerepe a hazai munkaerő-piaci viszonyok rendezésében viszonylag csekély. Valójában ez idő szerint megállapíthatatlan a hatályban lévő kollektív szerződések száma,  s az ún. kollektív szerződéses lefedettségre vonatkozó információk is inkább becsléseken, mintsem megbízható adatokon alapulnak. Tulajdonképpen meglepőnek is mondható, hogy az utóbbi időben  több olyan ügyben is döntést hozott a Kúria, amelyekben kifejezetten a kollektív szerződés intézményéhez kapcsolódó dogmatikai kérdések merültek fel, sőt – amint erre alább utalunk – az alkotmánybírósági gyakorlatban is megjelent a kollektív szerződéses problematika.

I. A kollektív szerződéskötési képesség 
A kollektív szerződéskötési képesség  (gyakori megnevezéssel: kollektív szerződéskötési jogosultság) törvényi szabályozásában a 2012. évi Mt.  szakított a korábbi megoldással. Ennek (a korábbinak) a koncepciója a munkáltatói szinten megkötött kollektív szerződések esetében az volt, hogy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek – minden alanyi sajátosságuktól függetlenül – együttesen köthetnek kollektív szerződést, azaz érvényes kollektív szerződéses jognyilatkozatot csak valamennyi szakszervezet együttesen tehet. Másként: ha a szakszervezetek (egymás között) konszenzust alakítottak ki a kollektív szerződés tartalmára vonatkozóan, úgy megköthették a kollektív szerződést, s persze ennek következménye volt az is, hogy a kollektív szerződés módosítása is csak valamennyi szerződéskötő szakszervezet (hozzájáruló) nyilatkozata mellett volt érvényes. Ezt a – tulajdonképpen magától értetődő – megoldást a gyakorlat azzal a leegyszerűsítő szóhasználattal fejezte ki, hogy „aki kötötte, az módosíthatja.” Ez persze azt is magával hozta, hogy a korábban szerződéskötő félként nem szereplő szakszervezet nem juthatott szerephez a kollektív szerződés módosításában (esetleges felmondásában sem). Ha a szakszervezetek közötti teljeskörű konszenzus nem jött létre, úgy a korábbi Mt.  az ún. reprezentativitás fogalmával operált, lényegében a munkáltatónál megtartott üzemi tanácsi választások eredményéhez (a szakszervezet jelöltjeinek támogatásához) kötötte a szakszervezeti kollektív szerződéskötési képességet. Az Mt. 276. §-a új megoldást választott:  a szakszervezet kollektív szerződéskötési képességének kelléke a szakszervezeti szervezettségi mutató lett: (itt most leegyszerűsítve) az a szakszervezet rendelkezik az említett képességgel, amelyiknek taglétszáma eléri a munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának tíz százalékát.  Amennyiben több ilyen szakszervezet is képviselettel rendelkezik, úgy ezek együttesen tehetnek kollektív szerződés kötésére irányuló jognyilatkozatot.  
Ezzel a megoldással az Mt. tulajdonképpen magától értetődően vetette fel azt a kérdést is, hogy miként ítélendő meg az, ha valamelyik szerződéskötő szakszervezet elveszíti a kollektívszerződés-kötési képesség kellékeként meghatározott taglétszámot,  de még élesebben azt, hogy miként reagáljon a jogalkotó arra a jelenségre, hogy egy kollektív szerződéses félként korábban nem szereplő szakszervezet jelentős taglétszám-növekedést ér el (a 10%-os létszámarány fölé emelkedik). Jól látható, hogy mindkét probléma tulajdonképpen a szakszervezeti aktivitás dinamikus jelenségeire, a szakszervezeti szerveződés változásaira, a szakszervezeti erőviszonyok átalakulására reagál. Tárgyunk szempontjából az utóbbi probléma a jelentősebb, amelyet az Mt. (korábbi) 276. § (8) bekezdése igyekezett megoldani. 
Ez a (korábbi) megoldás a következő volt: az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a taglétszám tekintetében meghatározott törvényi alanyi kelléknek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson – tanácskozási joggal – részt venni. Látható, hogy ez a megoldás az említett „aki kötötte, az módosítja” szemléletet tükrözi, azaz tulajdonképpen azt a törekvést, hogy az utóbb kollektív szerződéskötési képességet szerzett szakszervezet a képesség megszerzésével nem válik szerződéses alannyá (féllé).  Meg kell említeni, hogy ennek a megoldásnak az önellentmondásosságára a szakirodalom már évekkel ezelőtt rámutatott, elsősorban abban látva a jogalkotói következetlenséget, hogy az együttes kollektív szerződéskötési képesség  szabályozási logikájából másnak kellene következnie, tulajdonképpen annak, hogy – valamilyen jogalkotási megoldással – féli pozíciót kellene biztosítani az újonnan „megerősödő” szakszervezetnek.  A jogalkotó általi beavatkozásra azonban nem került sor. 
Az Alkotmánybíróság elé bírói kezdeményezés nyomán került a probléma.  A bíróság az Mt. 276. § (8) bekezdése alaptörvény-ellenességének megállapítását és megsemmisítését kérte az Alkotmánybíróságtól elsődlegesen az Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdésének, másodlagosan a XV. cikk (1) bekezdésének  sérelmére hivatkozva.  Az Alkotmánybíróság a XV. cikk (2) bekezdésébe ütközés miatti megsemmisítést végül – korábbi gyakorlatához képest következetesen – elutasította, lényegében azzal, hogy az alapügyben igényt érvényesítő szakszervezet nem rendelkezik ún. védett tulajdonsággal,  s ennek okán a XV. cikk (1) bekezdésébe ütközés képezte a vizsgálat tárgyát. A történeti tényállás lényege az volt, hogy a munkáltatóval több szakszervezet kötött kollektív szerződést, amelynek hatálya alatt a peres félként megjelent, a kollektív szerződés hatályba lépését követően kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezet a kollektív szerződés módosításában csupán tanácskozási joggal (nem pedig félként) vehetett részt. 
Az Alkotmánybíróság határozatában  (alább: AB határozat) a – kollektív szerződéses normaalkotásra való felhatalmazásra utalást követően – kollektív szerződéskötési képesség természetéből indult ki. Kifejtette, hogy ez a – tíz százalékos képviseleti arányhoz kötött – képesség (a hatályos szabályok szerint) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jelentőségét, képviseleti erejét, bizonyos tekintetben érdekérvényesítési képességét  fejezi ki, s a jogalkotó ennek fennállta mellett felhatalmazza a szakszervezetet akár a többi szakszervezet nélkül, vagy egyenesen azok kifejezett akarata ellenében való szerződéskötésre. Kiemelte az Alkotmánybíróság azt is, hogy az Mt. szerint az együttes kollektív szerződéskötési képesség szabálya (elve) érvényesül, azaz, ha több szakszervezet éri el a tíz százalékos küszöböt, úgy ők csak együttesen jogosultak a kollektív szerződés megkötésére, így a jelentős szakszervezetek egyike sem hagyható ki a kollektív alkuból.  Látható, hogy az Alkotmánybíróság „beszámítási pontnak” tekintette a kollektív szerződés létrejöttével kapcsolatosan követett jogalkotói megoldást, s kiemelte, hogy a szabályozás a koalíciós kényszerre épül. Úgy ítélte meg (egyébként az adott jogszabályi környezetben helytállóan), hogy a kollektív szerződéskötési képesség teljessége abban az esetben áll fenn, ha a szakszervezet a kollektív szerződés megkötése idején rendelkezik az ahhoz szükséges képességgel. Az utóbb kollektív szerződéskötési képességet szerzett szakszervezet tekintetében ez a teljesség hiányzik, s ez kétségtelenül megkülönböztetést valósít meg a szakszervezetek tekintetében, mégpedig az utóbb jogosultságot szerzett hátrányára. Érvelésének sarkalatos eleme az, hogy a „taglétszámon alapuló reprezentativitási feltételnek egy adott munkáltatónál egy adott időpontban megfelelő szakszervezetek között a mögöttük álló munkavállalók érdekeinek képviselete tekintetében nincs különbség: mindannyian elérték az Mt. által e tekintetben előírt egyetlen kritériumot, a tíz százalékos küszöböt. Ezért az is megállapítható, hogy ezek a szakszervezetek a reprezentativitási kritérium teljesítésének idején összehasonlítható helyzetben vannak egymással.”  Mivel a XV. cikk (1) bekezdése alapján alaptörvény-ellenesség abban az esetben állapítható meg, a megkülönböztetés abban az esetben igazolhatatlan, ha a tárgyilagos mérlegelés szerint a megkülönböztetésnek nincs észszerű indoka, vagyis az önkényes, az Mt. 276. § (8) bekezdésében foglalt megkülönböztetés (tehát az, hogy az érintett szakszervezet csak tanácskozási joggal rendelkezik) észszerűségét, alkotmányos indokoltságát kellett vizsgálnia az Alkotmánybíróságnak. E vizsgálat kiindulópontját – az Alkotmánybíróság korábbi gyakorlatára támaszkodóan – a kollektív szerződés tartalmi „kétarcúsága” képezte.  E kétarcúság abban áll, hogy a kollektív szerződés egyrészt normatív (az Alkotmánybíróság szerint közjogi) jellegű, munkaviszonyra vonatkozó szabály természetű, illetve erga omnes, azaz valamennyi munkavállalóra kiterjedő hatályú,  másrészt kötelmi, magánjogi természete van, amennyiben csak a szerződéskötő felek viszonyait szabályozza.  A kollektív szerződés létrehozását tekintve szerződéses ügylet, tartalmát tekintve azonban csak a kötelmi jellegű klauzulák tekintetében beszélhetünk szerződésről. Az Alkotmánybíróság helytállóan rögzítette, hogy az Mt. 276. § (8) bekezdésének konstrukciója egyértelműen a kollektív szerződés kötelmi jellegéhez kapcsolódik, azonban a konstrukció nem ítélhető meg pusztán e kötelmi jelleg alapján, hiszen a különbségtétel észszerűsége a kollektív szerződés normatív funkciójának fényében (is) ítélhető meg. E normatív funkció egyik eleme az, hogy a kollektív szerződés biztosítsa a munkafeltételek rugalmas, a reális viszonyokhoz alkalmazkodó szabályozását, s ebben az értelemben a kollektív szerződés nem statikus, hanem rugalmas intézmény, amelynek tükröznie kell a szakszervezeti erőviszonyok változását.  Meg kell jegyezni, hogy ez a megállapítás – mondhatni – az Alkotmánybíróság reális helyzetértékelésre utal, mert hiszen a tíz százalékos küszöb szabályának 2012. évi bevezetése valóban azt a lehetőséget hordozza, hogy a szakszervezetek taglétszámban kifejeződő támogatottsága dinamikus jelenség, megszerezhető és el is veszíthető.  A(z együttes) kollektívszerződés-kötési képességnek a szerződéskötés körében való szabályozása azt a jogalkotói szándékot testesíti meg, hogy a törvényben meghatározott támogatottsággal bíró szakszervezet nem mellőzhető a szociális párbeszédből, azonban az Mt. 276. § (8) bekezdése ezt a szempontot nem érvényesíti a kollektív szerződés módosítása tekintetében. Ennek pedig nincs észszerű indoka, a szabályozás figyelmen kívül hagyja a kollektív szerződés alapvető jellegzetességét, különösen normatív természetét. Erre figyelemmel az Mt. 276. § (8) bekezdésében az Alkotmánybíróság megsemmisítette a „tanácskozási joggal” fordulatot (ún. mozaikos megsemmisítés), és rögzítette, hogy az utóbb kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezetek „a tanácskozási jog helyett teljes jogkörrel vehetnek részt a kollektív szerződés bárki által kezdeményezett módosításának a folyamatában.” 
A határozat értékelése körében hangsúlyoznunk kell, hogy az Alkotmánybíróság a kollektív szerződés kötelmi és normatív (kettős) jogi természetének sajátosságaiból indult ki, s utóbbit szem előtt tartva vizsgálta a kollektívszerződés-kötési képesség tartalmát, illetve találta alaptörvény-ellenesnek a képesség létrejöttének időpontjára tekintettel a törvényben alkalmazott megkülönböztetést. Azt is – egyetértőleg – ki kell emelni, hogy az Alkotmánybíróság az Mt. immanens összefüggéseit is feltárta a döntés kialakítása érdekében, amennyiben szem előtt tartotta az együttes kollektívszerződés-kötési képesség törvényi konstrukcióját.    
Amint arra igyekeztünk rámutatni, a határozat munkajogi dogmatikai szempontból következetes, ám az Alkotmánybíróság által alkalmazott ún. mozaikos megsemmisítési módszer, illetve az Mt. 276. § (8) bekezdésének hatályban maradt szövege újabb értelmezési kérdéseket vet fel, sőt azt is mondhatjuk, hogy szaporítja az értelmezési kérdéseket. 
Az ugyanis kétségtelen következtetésnek tűnik, hogy az újonnan kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezet a kollektív szerződés módosítását kezdeményezheti, és a határozat indokolásából kitűnően a módosításra irányuló megállapodás félként való részvétele nélkül nem jöhet létre. Tény azonban, hogy amennyiben a kollektív szerződést (eredetileg) megkötő feleknek nincs módosítási szándéka, úgy az utóbb jogosulttá váló szakszervezet kiszorul a munkafeltételek alakításából, azaz félként való részvétele is csak elvi lehetőségként jelenik meg. Erősen vitás – és amint erre alább utalunk, az alapperben is felmerült – kérdés, hogy az Alkotmánybíróság határozatából következik-e az újonnan jogosult szakszervezetnek a kollektív szerződés felmondásához való joga [mint ahogy a félként való fellépés esetében ennek az Mt. 280. § (1) bekezdéséből folyóan következnie kellene].
A Kúria Mfv.V.10.004/2025/5. számú felülvizsgálati ítéletével 2025. május 14. napján foglalt állást az említett kérdésekben, illetve abban az ügyben, amelynek elsőfokú eljárásában az Alkotmánybírósághoz benyújtott bírói kezdeményezésre sor került. A Kúria a Fővárosi Ítélőtábla 2.Mf.31.144/2024/6. számú jogerős ítéletét hatályában fenntartotta. 
A Kúria döntésének (csak lényeges) előzményeit összefoglalva az alábbiak rögzíthetők. A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás szerint az I. rendű alperes munkáltatónál 2010. március 1. napjától hatályos kollektív szerződést valamennyi, az I. rendű alperesnél képviselettel rendelkező szakszervezet aláírta. Az aláírás időpontjában a II. rendű, a III. rendű és a IV. rendű alperesek minősültek az akkor hatályban volt, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 29. § (2) bekezdése szerint kollektívszerződés-kötési képességgel rendelkező szakszervezetnek. A felperes, továbbá az V. rendű és a VI. rendű alperesek ebben az időpontban nem minősültek ilyen szakszervezetnek, ezért a kollektív szerződésen az egyetértésükre vonatkozó megjegyzésüket tüntették fel (nem pedig szerződéskötő félként jelentek meg). Az Mt. hatályba lépésekor a felperes taglétszáma nem érte el a munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának a 10%-át, azaz nem minősült kollektívszerződés-kötés képes szakszervezetnek. A 2014. évtől a felperes szakszervezet taglétszáma az I. rendű alperesnél már folyamatosan meghaladta a munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának a 10%-át. 2014. január 1. és 2021 második féléve között a felperes valamennyi kollektív szerződést érintő tárgyaláson részt vett és az elfogadott módosításokat aláírta. A 2021 első félévében zajló bértárgyalások során 2021. június 8-ára elkészült a bérmegállapodás-tervezet, ami a 2021–2023. évekre vonatkozott. A tervezetet a felperes nem fogadta el, a tárgyalásokon részt vevő további hét szakszervezet és a munkáltató tekintetében tulajdonosi jogkört gyakorló aláírta a bérmegállapodást, melyet utóbb módosítottak is. A felperes sem az eredeti, sem a módosított, egységes szerkezetbe foglalt bérmegállapodást nem írta alá. 
A felperes keresetében elsődlegesen annak megállapítását kérte, hogy az I. rendű alperesnél hatályos kollektív szerződés vonatkozásában módosítási és felmondási jogosultsággal rendelkezik. (Másodlagos és harmadlagos kérelme a szóban lévő kérdés szempontjából nem lényeges.) A felülvizsgálati kérelemmel érintett elsődleges kereseti kérelme körében arra hivatkozott, hogy az AB határozatban foglaltak szerint – mivel taglétszáma 2014. január 1-től folyamatosan elérte a törvényben rögzített 10%-os küszöbértéket – az Mt. 276. § (8) bekezdésének (az AB határozat nyomán) hatályban maradt rendelkezése alapján megilleti a kollektív szerződés módosításában való teljes jogú részvétel lehetősége. Érvelése szerint az AB határozatot az indokolással együtt kell értelmezni, s az Alkotmánybíróságnak a hivatkozott rendelkezés megsemmisítésével az volt a célja, hogy ugyanabba a jogi helyzetbe kerüljön az újonnan kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezet, mint az eredeti kollektív szerződést kötő szakszervezet. Az alperesek a kereset elutasítását kérték. Állították, hogy az utóbb kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezet jogosultsága korlátozottabb lehet, mint azon szakszervezeteké, amelyek a kollektív szerződés megkötésekor már rendelkeztek a törvényi feltétellel, mivel a kollektívszerződés-kötési képesség elnyerésével együtt a szakszervezet nem szerezheti meg a felmondás jogát is. 
Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a felperes az I. rendű alperesnél kollektív szerződés módosítási és felmondási joggal rendelkezik a 2010. február 2-án kelt kollektív szerződés tekintetében, ezt meghaladóan a keresetet elutasította. (A másodlagos és harmadlagos keresetet érintő elutasító döntés ismertetését mellőzzük.) Az elsődleges kereset körében alapvető jelentőséget tulajdonított az AB határozatban foglaltaknak. Annak indokolására tekintettel megállapította, hogy az Alkotmánybíróság célja az volt, hogy felszámolja az eredeti jogszabályszövegből fakadó alaptörvény-ellenes különbségtételt, és egyenlő jogokat biztosítson a reprezentativitási küszöböt elérő valamennyi szakszervezet számára. Az elsőfokú bíróság szerint a törvény előtti egyenlőség a kollektívszerződés-kötési jogosítvánnyal rendelkező szakszervezetek között csak abban az esetben valósulhat meg, ha az utóbb ilyen jogosultságot szerzett szakszervezetek is rendelkeznek a kollektívszerződés-kötési képesség valamennyi jogosítványával, nem csupán a hatályos kollektív szerződés alakításához szükséges korlátozott jogokkal, hanem valamennyi joggal. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítélet nem fellebbezett részét (módosítási jogosultság) nem érintette, fellebbezett részében megváltoztatta azzal, hogy a felmondási jogosultságra vonatkozó megállapítást mellőzte, e körben a keresetet elutasította. A másodfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az Alkotmánybíróság a kollektív szerződéshez kapcsolódó felmondási jog kérdésében nem döntött, és ilyen következtetés sem az AB határozat rendelkező részéből, sem az indokolásából nem volt levonható. Álláspontja szerint az Alkotmánybíróság kizárólag a kollektív szerződés módosítására és az ebben való részvételre vonatkozó jogokat vizsgálta és rögzítette, hogy az utóbb szerződéskötési képességet szerzett szakszervezet tanácskozási joggal való részvételével összefüggő, Mt. 276. § (8) bekezdésében rögzített szabályozás megkülönböztetést valósított meg. Megállapította, hogy a kizárólag tanácskozási jogot biztosító szabályozással a jogalkotó figyelmen kívül hagyta a kollektív szerződés alapvető jellegzetességeit, a rugalmasságot, az aktualizálhatóságot, továbbá azt a célt, hogy a munkavállalók és a munkáltató érdekeinek megfelelő megállapodás jöjjön létre. A másodfokú bíróság jelentőséget tulajdonított az Alkotmánybíróság azon megállapításának is, amely összefoglalóan tartalmazza a döntés által érintett jogosultságok körét, ebből azonban nem találta levezethetőnek, hogy az a kollektív szerződés felmondásához kapcsolódó jogosultságra is kiterjedne. Rögzítette, hogy az Mt.  XXII. Fejezete külön tartalmazza a kollektív szerződés megkötésére és módosítására, továbbá a 280–281. §-ában a megszüntetésre vonatkozó szabályokat. Ezen elkülönült szabályozásból is – álláspontja szerint – az következett, hogy nem lehet a kollektív szerződés módosítására vonatkozó, az Mt. 276. § (8) bekezdése tárgyának tekinteni a felmondáshoz fűződő jogosultságot. 
A felperesi felülvizsgálati kérelemből azt az érvelést emeljük csak ki, hogy a felmondási jog hiánya kiüresítheti a kollektív szerződés módosítására irányuló jogot, előfordulhatna ugyanis, hogy a kollektív szerződést kötő szakszervezetek és a munkáltató ellehetetlenítik az utóbb szerződéskötési jogosultságot szerzett szakszervezet érdekérvényesítési tevékenységét, ami aránytalan különbségtételt jelentene. Az I. rendű alperes felülvizsgálati érvelése szerint a másodfokú bíróság helytállóan értelmezte az AB határozat rendelkező részét és indokolását, mivel az Alkotmánybíróság szándéka az volt, hogy az Mt. 276. § (2) bekezdésében írt feltételeknek utóbb megfelelt szakszervezet a kollektív szerződés módosítása tekintetében kerüljön a szerződést kötő szakszervezetekkel azonos jogi megítélés alá, és e tekintetben szűnjön meg a különbségtétel. Állította, hogy a jogbiztonság érdekében nem lehet olyan tartalmat tulajdonítani egy normaszövegnek, ami abból semmiképpen nem következik. Az Mt. 276. § (8) bekezdése kizárólag a kollektív szerződés módosításának kezdeményezését és a módosítással kapcsolatos tárgyalásokon való részvételt biztosítja azon szakszervezeteknek, amelyek a kollektív szerződés megkötését követően teljesítik a törvényben rögzített feltételeket. Állította, hogy az AB határozat indokolása nem támasztja alá a felülvizsgálati érvelést, mivel a határozat kizárólag a kollektív szerződés módosítására, az abban történő részvételre vonatkozó jogokat érintette és csupán mellékesen jegyezte meg, hogy az utóbb reprezentatívvá váló és ezzel szerződéskötési képességet szerző szakszervezet a kollektív szerződés megkötésére és a felmondására vonatkozó jogot sem gyakorolhatta. Vitatta a felperes azon állítását, hogy a felmondási jog hiánya kiüresítheti a kollektív szerződés módosítására irányuló jogot, a felmondási jog ugyanis nem változtat azon, hogy a kollektív szerződés módosítása kizárólag egyetértésben történhet.  
A felperes felülvizsgálati kérelmét a Kúria nem találta megalapozottnak. Döntésének elvi tartalmát a következők szerint foglalta össze: „A kollektív szerződés megkötését követően kollektívszerződés-kötési képességet szerző szakszervezet jogosult a kollektív szerződés módosítást kezdeményezni és az erre vonatkozó tárgyaláson részt venni, azonban a szerződéskötő féli minőség és ennek részjogosítványaként a felmondás joga a módosítás megtörténtének, illetve az abban félként való részvétele bizonyítottságának hiányában nem illeti meg.” Az ítélet indokolásából kiemeljük, hogy a Kúria hangsúlyozta, hogy a másodfokú eljárás, egyben a felülvizsgálati eljárás tárgya is az volt, hogy a kollektív szerződés hatálybalépéséhez képest később kollektívszerződés-kötési képességet szerzett, s így a kollektív szerződés módosításának kezdeményezésére jogosult szakszervezet – csupán e jogosultságára tekintettel – egyben rendelkezik-e a kollektív szerződés felmondásának jogával is. Az Alkotmánybíróság döntését követően az Mt. 276. § (8) bekezdésének hatályban maradt szövegéből a Kúria álláspontja szerint csupán annyi következik, hogy az érintett szakszervezet amellett, hogy a kollektív szerződés módosítását kezdeményezheti – pontosan nem meghatározott jogkörben – részt vehet a módosítására irányuló tárgyaláson. Az AB határozat indokolása alapján arra a következtetésre lehet jutni, hogy az utóbb szerződéskötési képességet szerző szakszervezet is fél lehet a módosítás során. Az AB határozatból nem lehet arra a következtetésre jutni és a határozatot nem lehet kizárólag akként értelmezni, hogy a kollektívszerződés-kötési képességet utóbb megszerző szakszervezetet megilleti a felmondási jog is a kollektív szerződés tekintetében. Az Alkotmánybíróság több határozatára is utalva kifejtette, hogy a kiterjesztő jogértelmezés alaptörvény-ellenes lehet, illetve a jogalkalmazó nem írhatja felül a jogszabály tartalmát. Megállapította, hogy az AB határozat nem érintette a kollektív szerződés felmondására vonatkozó jogosultságot. Egyetértett a másodfokú bírósággal annyiban (is), hogy az Mt.-ben a kollektívszerződés-kötési képesség (szerződéskötés), a módosítás és a megszüntetés elkülönült szabályozásban részesül, s ezért bármelyik vonatkozásában bekövetkező változás nem hat ki szükségképpen a másik jogintézményre. Az Mt. 276. § (8) bekezdéséből az következik, hogy az utóbb kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezet módosítási javaslatot tehet, és a kollektív szerződés módosításában részt vehet módosító félként. Megjegyezte az ítélet, hogy az Mt. 276. § (7) bekezdése csupán tárgyalási kötelezettséget keletkeztet és ebből nem következik a szerződéskötési kötelezettség, így az adott szakszervezet módosítási kezdeményezése nyomán sem feltétlenül jön létre a kollektív szerződés módosítása. Amennyiben a módosítás elmarad, úgy az utóbb kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezet nem nyerhet szerződéskötő féli minőséget és nem szerezheti meg az e minőséggel kapcsolatos összes jogosultságot, ennek megfelelően nem szerezheti meg a felmondás jogát sem.
Összegzésként ismét hangsúlyozzuk, hogy – noha a Kúria döntése a felülvizsgálati kérelem és ellenkérelem keretei között világosan foglalt állást a kollektívszerződés-kötési képességet a kollektív szerződés megkötését követően megszerzett szakszervezet jogállása tekintetében – az Mt. 276. § (8) bekezdésének Alkotmánybíróság által alkalmazott ún. mozaikos megsemmisítése nyomán hatályban maradt szövege korántsem juttatta nyugvópontra az annak alkalmazásával kapcsolatos kérdést. Álláspontunk szerint az Mt. szóban lévő rendelkezése nem alkalmas arra, hogy az Alkotmánybíróság által megállapított indokolatlan szakszervezetek közötti megkülönböztetést kiküszöbölje. Ez látványosan mutatkozik meg abban, hogy a kollektív szerződés módosítására irányuló kezdeményezésnek valójában nincs joghatása (csak az ún. tárgyalási kötelezettség). A tételes szabály értelmezése csak az AB határozat indokolása alapján vezethet oda, hogy az utóbb kollektívszerződés-kötési képességet szerzett szakszervezet nyilatkozata nélkül a kollektív szerződés érvényesen nem módosítható.  De különösen élesen mutat rá a bizonytalan jogalkalmazási helyzetre a felmondási jog Kúria általi megítélése. E jogalkalmazási bizonytalanság tehát abban áll, hogy – az Mt. 276. § (8) bekezdésének a módosításra vonatkozóan hatályban maradt rendelkezéséből – a másodfokú bíróság és a Kúria álláspontja szerint sem következik a teljes jogú félként való fellépés lehetősége, s ennek orvoslására kétségtelenül csak jogalkotói beavatkozással kerülhet sor. Azt rögzíthetjük, hogy a munkajogász közönség érdeklődéssel tekint a jogalkotási elképzelések elé.

II. A kollektív szerződést kötő szakszervezet perbeli legitimációja – a kollektív szerződés jogi természete 
A Kúria Mfv.V.10.106/2024/5. számú végzésében  ugyancsak a kollektív szerződés kettős jogi természetének fényében sajátos perjogi problémát érintett. Az ügy tényállása szerint a peres felek 2019-ben kötöttek kollektív szerződést, amelynek egyik (tárgyunk szempontjából közömbös tartalmú ) rendelkezése az Mt. 2023. évi módosítása nyomán – a felperes szakszervezet kereseti érvelése szerint – érvénytelenné vált (részleges érvénytelenség), és a szakszervezet ennek megállapítását kérte a bíróságtól. Állította, hogy a Pp. 172. § (3) bekezdése alapján rendelkezik ún. kereshetőségi joggal, hiszen maga is szerződéskötő fél volt.  Az alperes munkáltató ellenkérelmében vitatta a szakszervezet perbeli legitimációját, lényegében arra hivatkozva kérte a kereset elutasítását, hogy a felperes szakszervezet a kollektív szerződés normatív hatályú rendelkezéseinek (a munkaviszonyra vonatkozó szabályainak) tekintetében nem kérheti az érvénytelenség megállapítását, hiszen e normatív hatályú rendelkezések személyi hatálya nem terjed ki rá, azaz a Pp. 172. § (3) bekezdése alapján nincs olyan joga, amelynek megóvása érdekében megállapítási keresetet terjeszthetne elő. Az érvelés hátterében tehát az a megközelítés húzódik meg, hogy noha a szakszervezet valóban szerződéskötő fél, ám mivel a normatív hatályú kollektív szerződéses rendelkezések csak az egyes (a kollektív szerződés hatálya alá tartozó) munkaviszonyokban állapítanak meg alanyi jogot vagy kötelességet, azok alapján csak a munkavállaló vagy a munkáltató érvényesíthet igényt, a szakszervezet azonban semmiképpen.
Mellőzve most az alsófokú bíróságok ítéleteinek tárgyalását, csupán azt rögzítjük, hogy a másodfokú bíróság ítéletében az alperesi érvelést osztotta. A fent említett 22/2023. (X. 4.) AB határozat több megállapítását is idézve arra a következtetésre jutott, hogy a kollektív szerződés normatív hatályú rendelkezései tekintetében a szerződéskötő szakszervezet nem rendelkezik perbeli legitimációval, a keresetet (azonosan az elsőfokú ítélettel) erre figyelemmel elutasította, illetve ezért állást sem foglalt a kollektív szerződés részleges érvénytelensége tekintetében. 
A Kúria végzése a felperes szakszervezet felülvizsgálati kérelmét megalapozottnak találta, és a másodfokú bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte, a bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította. A végzés rögzítette, hogy a perbeli igény érvényesíthetőségére vonatkozó kereshetőségi jog (az ún. perbeli legitimáció) a fél és a per tárgya közötti anyagi jogi kapcsolatra vonatkozik, vagyis azt jelenti, hogy a felperest megilleti-e a keresettel érvényesített jog az alperessel szemben. Ennek vizsgálatát a Kúria ugyancsak a kollektív szerződés kettős jogi természetére vonatkozó alapvető megállapításokkal kezdte. Ezek lényege az, hogy az Mt. 277. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a kollektív szerződést kötő felek milyen tárgykörben köthetnek megállapodást. Eszerint a kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból származó, vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, továbbá a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását. A normatív résznek nevezett kollektív szerződéses tartalom olyan megállapodásokat jelent, amelyek a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkaviszonyokban fennálló jogokat és kötelezettségeket szabályozzák, míg az úgynevezett kötelmi rész olyan megállapodásokat jelent, amelyek csak a kollektív szerződést kötő felek viszonyát érintik. A jogirodalomban meghonosodott álláspontra utalva rögzítette a Kúria, hogy a kollektív szerződés ún. normaszerződés, azaz olyan szerződés, amely norma létrehozására is irányul. A kollektív szerződés az ún. kontraktuális alapú normát integrálja a munkajogi jogforrási rendszerbe, s ugyan hagyományos értelemben nem jogforrás, ám a munkaviszonyra vonatkozó megállapodások normatív természete, normajellege alkotmányos alappal rendelkezik (Alaptörvény XVII. cikk ), illetve a kollektív szerződés az Mt. 13. §-a szerint munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül. E klauzulák normativitása azonban semmiképpen nem vezet oda, hogy ezek nem minősülnek szerződéses jellegű megállapodásnak: ezek is mutatnak szerződéses természetet, ezek is a felek kifejezett, világos, egybehangzó akaratnyilatkozatai, amelyek a felek konszenzusát tükrözik és ezek megváltoztatására is csak közös szerződéses akarattal kerülhet sor és megszüntetésükre is a szerződések megszüntetésének kötelmi jogi szemléletű szabályai (például közös megegyezéses megszüntetés, felmondás) érvényesülnek. Önmagában tehát az a körülmény, hogy a normatív tartalmú kollektív szerződéses klauzulák alapján a munkavállalók és a munkáltatók is érvényesíthetnek igényt, nem vezethet ahhoz, hogy az ilyen tartalmú megállapodások ne minősüljenek szerződésnek [és ilyen következtetés az említett 22/2023. (X. 4.) AB határozatból sem folyik]. A normatív tartalmi jellegzetességgel bíró klauzulák is szerződéssel keletkeznek, szerződésszerűen módosíthatók és szüntethetők meg, azaz a kollektív szerződés még akkor is szerződés, ha tartalmaz is olyan elemeket, megállapodásokat, amelyek nem a felek viszonyait szabályozzák, de a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozatával jönnek létre. 
Ami pedig – ebből következően – a perbeli legitimáció kérdését illeti, a megállapodás (részbeni) semmisségére az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, s az a tény, hogy a felperes szakszervezet szerződő fél volt, olyan jogi érdeket teremt a számára, amely megalapozza a kereshetőségi jogot.  Más megközelítésben: az, hogy normatív természetű kollektív szerződéses rendelkezéseknek – az Mt. 279. § (3) bekezdése alapján – sajátos személyi hatálya van, nem eredményezi azt, hogy a szakszervezet harmadik személynek minősülne és ezzel megszűnne a perbeli legitimációja. Lényeges megállapítása volt a végzésnek, hogy az adott esetben a jogviszony természeténél fogva kizárt a marasztalás, mert ilyen követelést – a szakszervezet által alkotott norma alapján – csak az egyes munkavállalók támaszthatnak, azaz aki nem áll munkaviszonyban, az nem érvényesíthet marasztalás iránti igényt, kizárólag a Pp. 172. § (3) bekezdése alapján megállapítást kérhet. 
A Kúria által a kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatosan kifejtettek lényege láthatóan az volt, hogy noha kétségtelen, hogy a kollektív szerződés tartalma (legalább részben) munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely normatív hatályú, illetve személyi hatálya is harmadikokra (a munkavállalóra) terjed ki, ám e kollektív szerződéses klauzulák ezzel nem vesztik el szerződéses természetüket (sem), azaz egyszerre (párhuzamosan) rendelkeznek kettős jogi természettel.

III. A kollektív szerződéses munkafeltételek sorsa a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén
Lényegében ugyancsak a kollektív szerződés jogi természetével, közelebbről a fent már említett ún. normatív hatályú klauzulák tartalmával kapcsolatos a Kúria Mfv.II.123/2024/5. számú ítélete.  Az ügyben felmerült jogi probléma a 2001/23/EK irányelv  3. cikk (3) bekezdésének rendelkezésére megy vissza.  E rendelkezés szerint az ún. gazdasági egység átadását-átvételét követően a kedvezményezett (átvevő) köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatályba lépésének vagy alkalmazásának a napjáig. A tagállamok korlátozhatják az ilyen feltételek kötelező figyelembevételének időtartamát azzal, hogy ez nem lehet kevesebb egy évnél.  Látható, hogy ez a rendelkezés arra irányul, hogy a munkáltató-váltás esetében az érintett munkaviszonyok (legalább egy éves időtartamra) ne „üresedjenek ki,” azaz a kollektív szerződés alapján fennálló munkavállalói jogok az átvevő munkáltatóval szemben is érvényesíthetők maradjanak (s tegyük hozzá: a kollektív szerződéses jogcímű munkavállalói kötelességek is érvényesüljenek).  Ezt az irányelvi szabályt ülteti át a magyar munkajogba az Mt. 282. §-a a következők szerint: „Mt. 282. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. (2) Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.” 
Az ítélet történeti tényállásának lényege (tárgyunk szempontjából) az volt, hogy egy ún. kiszervezés során az átadó (kiszervező) munkáltatónál kollektív szerződés volt hatályban, amelynek egyik rendelkezése szerint a munkáltató „cafeteria rendszert működtet, a cafeteria rendszerben való részvétel feltételeit a munkáltató biztosítja.” A munkáltató belső szabályzattal létre is hozta és működtette a munkavállalók által választható juttatások rendszerét. Az átvevő munkáltatóval szemben a munkavállalók kívántak igényt érvényesíteni az Mt. 282. § említett rendelkezései alapján, azaz az átadó kollektív szerződésében foglalt munkafeltételek fenntartása kötelezettségének következményeként az átadó által alkalmazott cafeteria juttatások megfizetését követelték az átvevő munkáltatóval szemben. Feltétlenül hangsúlyozni kell, hogy a munkáltató szabályzata tartalmilag ún. egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalásnak minősült, amelynek a fenntartása egyébként az átvevő munkáltató kötelessége.  A szóban lévő esetben azonban a munkavállalók kifejezetten az Mt. 282. §, azaz a kollektív szerződéses munkafeltételek fenntartásának átvevői kötelezettsége alapján kívántak igényt érvényesíteni. 
Az alsófokú bíróságok ítéletei a munkavállalói igényeket (érdemben) megalapozottnak találták: a kollektív szerződés említett szűkszavú rendelkezését olyan munkafeltételnek tekintették, amelyet az átvevő köteles fenntartani. Az alperes átvevő munkáltató felülvizsgálati kérelme nyomán a Kúria azzal a problémával szembesült, hogy valóban lehet-e a rendelkezést fenntartandó munkafeltételként értékelni. A Kúria végül e kérdésben nem osztotta az alsófokú ítéletek álláspontját, a másodfokú ítéletet megváltoztatva a felperesek kereseteit elutasította.
Az ítélet indokolása – álláspontunk szerint helyesen – azt állapítja meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkaviszonyból származó alanyi jogok és kötelességek valóban átszállnak az átvevő munkáltatóra, ami azonban ilyenként (jogként vagy kötelességként) nem jelenik meg a munkaviszonyban, annak az átszállásáról nem lehet szó. Ennek a tételnek a fényében vizsgálta a Kúria, hogy az idézett kollektív szerződéses rendelkezésből folynak-e jogok vagy kötelességek, hiszen az Mt. 277. § (1) bekezdésének fent már említett rendelkezése szerint ezek lehetnek a kollektív szerződés tárgykörei (annak tartalma). A vizsgálat arra vezetett, hogy a kollektív szerződés az átadó munkáltató számára biztosított olyan jogi lehetőséget, hogy az a cafeteria rendszert szabadon alakítsa, s ebből az folyik, hogy a kollektív szerződésben megfogalmazott (idézett) általános tartalmú munkáltatói kötelezettségvállalás nem tekinthető munkavállalói jogok jogalapjának, hanem az (csak) a kollektív szerződés alapján kibocsátott munkáltatói szabályzat. Végső soron arra jutott az ítéleti indokolás, hogy a kollektív szerződés említett rendelkezése valójában nem is normatív hatályú, hanem az ún. kötelmi hatályú klauzulák körébe tartozik, azaz a munkavállalók erre alapítottan nem, csak a kollektív szerződést megkötő szakszervezet érvényesíthetne a munkáltatóval szemben igényt. 
A kúriai álláspont alapvető gyakorlati következménye az, hogy a kollektív szerződésben foglalt olyan általános munkáltatói vállalás, amelyből nem folynak közvetlenül munkavállalói jogok, nem tartozik a kollektív szerződés normatív részébe. Ez minden bizonnyal alapvetően befolyásolja majd a kollektív szerződéses megállapodások kialakításának (konkretizálásának) gyakorlatát. Hozzátehetjük: valóban egyetérthetünk a Kúriának azzal az álláspontjával, hogy az ilyen megállapodás-elemek a kötelmi (szerződéses) részbe tartoznak, szerződéses természetet mutatnak, ám rögtön feltétetik azt a kérdést, hogy a szerződésszegéshez kapcsolódóan milyen jogkövetkezmény alkalmazása jöhet szóba, illetve milyen jogcímen.

Összegzés
Noha az 1992. évi Mt. hatályba lépése óta (a kollektív szerződés napjainkban is érvényesülő szabályozási koncepciójának kialakulása óta) a felsőbírósági gyakorlat számos döntéssel érintette a kollektív szerződés jogintézményét,  az utóbbi időszakban merültek csak fel kifejezetten olyan jogviták, amelyek a kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatos, tulajdonképpen az intézmény létezése óta napirenden lévő elméleti és gyakorlati kérdéseket érintenek. Az Alkotmánybíróság és a Kúria gyakorlata számos szemponttal gazdagította, és a jövőre nézve várhatóan gazdagítja a kétarcú jogintézmény természetével kapcsolatos álláspontokat. Kiemelkedő jelentőségű a kollektívszerződés-kötési, lényegében normaalkotási képesség körében kialakult ítélkezési gyakorlat, de sarkalatosnak mondhatjuk az ún. normatív rész (párhuzamos) szerződéses természetének megőrzése tekintetében rögzített kúriai álláspontot is, és minden bizonnyal nagy kollektív szerződéskötési gyakorlati jelentősége lesz a munkáltató személyében bekövetkező változás nyomán a munkafeltételek fogalmának értelmezésével kapcsolatosan kialakított jogtételeknek is.

Felhasznált irodalom
Monográfiák, tanulmányok
[1]    BANKÓ Zoltán–BERKE Gyula–KISS György–SZŐKE Gergely: Nagykommentár a munka törvénykönyvéhez, Wolters Kluwer Hungary, Budapest, 2019.
[2]    BERKE Gyula: A kollektív szerződés a magyar magánjogi gondolkodásban, Pécsi Munkajogi Közlemények. Tanulmányok 7, Utilitates, Pécs, 2014.
[3]    BERKE Gyula: A kollektív szerződés a magyar munkajogban, Pécsi Munkajogi Közlemények, Monográfiák 2., Pécs, 2014.
[4]    BERKE Gyula: A munkáltatói szabályzat jogi természete és jelentősége, In: Visegrád 20.0. A XX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai (szerk: Pál Lajos–Petrovics Zoltán), Budapest, 2023, Wolters Kluwer Hungary, 21–43.
[5]    BERKE Gyula: Egy alkotmánybírósági határozat margójára, Ünnepi Tanulmányok Prugberger Tamás professor emeritus 85. születésnapjára, Miskolci Jogi Szemle, 2022/2, (1. különszám) 75–87.
[6]    BERKE Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében. A munkáltató személyében bekövetkező változás az európai és a magyar munkajogban, PhD-értekezés, Pécs, 2006. 
[7]    BERKI Erzsébet–GYULAVÁRI Tamás–KÁRTYÁS Gábor: Kollektív szerződési lefedettség: jelenlegi helyzet, trendek, potenciális munkajogi eszközök, In Árnyékjelentés a kollektív szerződés magyar szabályozásáról (szerk.: Gyulavári Tamás–Kártyás Gábor), Friedrich Ebert Stiftung, 7., Budapest, 2024, 8–15.
[8]    BOLL, Friedhelm: Arbeitskämpfe und Gewerkschaften in Deutschland, England und Frankreich: ihre Entwicklung vom 19. zum 20. Jahrhundert, Verlag J. H. W. Dietz Nachf. GmbH, Bonn, 1992. 
[9]    Erga-Omnes-Wirkung von Tarfifverträgen (Hrsg. Kamanabrou, Sudabeh), Mohr Siebeck, Tübingen, 2011.
[10]    KISS György: A kollektív szerződés magánjogi természetének megítéléséről, Közjogi Szemle, 2023/4, 85–92.
[11]    KISS György: Munkajog, Osiris Kiadó, Budapest, 2005.
[12]    MARHOLD, Franz–BRAMENSHUBER, Elisabeth–FRIEDRICH, Michael: Österreichisches Arbeitsrecht, Verlag Österreich, Wien, 2021. 
[13]    PÁL Lajos: A szerződéskötési képesség, jogalanyiság, In A Munka Törvénykönyvének magyarázata (szerk.: Kozma Anna–Lőrincz György–Pál Lajos), HVG–ORAC, Budapest, 2020.
[14]    PORTMANN, Wolfgang–WILDHABER, Isabelle: Schweizerisches Arbeitsrecht, Dike Verlag AG, Zürich/St. Gallen, 2020.
[15]    RÁCZ Zoltán: Döntést hozott az Alkotmánybíróság a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességéről, In Publicationes Universitatis Miskolciensis, Sectio Juridica et Politica, Tomus XLII/1, 2024, 172–181.
[16]    RÁTZ Gyula: A munkáltató személyében bekövetkező változás kollektív munkajogi vonatkozásai, In Visegrád 20.0. A XX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai (szerk.: Pál Lajos–Petrovics Zoltán), Wolters Kluwer, Budapest, 2023, 262–283.
[17]    Tarifvertragsgesetz (Hrsg. Brecht-Heitzmann, Holger–Kempen, Otto Ernst–Schubert, Jens–Seifert, Achim), Bund-Verlag, Frankfurt am Main, 2014.

Jogszabályok
[1]    Magyarország Alaptörvénye.
[2]    2016. évi CXXX. törvény a polgári perrendtartásról.
[3]    2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről.
[4]    1992. évi XXII. törvény a munka törvénykönyvéről.

Nemzetközi dokumentumok
[1]    Európai Unió Alapjogi Chartája.
[2]    A Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről.

Alkotmánybírósági határozatok
[1]    1/2025. (II. 27.) AB határozat.
[2]    22/2023. (X. 4.) AB határozat.

Bírósági döntések
[1]    Kúria Mfv.V.10.004/2025/5.
[2]    Kúria Mfv.II.123/2024/5. (BH 2025.172.)
[3]    Kúria Mfv.V.10.106/2024/5. (BH 2025.120.)

* A szerző főtanácsadó, Kúria; tanszékvezető habil. egyetemi docens, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék. A tanulmány a szerző álláspontját tartalmazza, az nem értelmezhető a Kúria állásfoglalásaként.
² A tanulmány az NKFIH 147178 „Az európai munkajog hatása az újabb magyar munkajogi jogfejlődésre” kutatási pályázat támogatásával készült.
³ A kollektív megállapodások korai történetéhez lásd BOLL, Friedhelm: Arbeitskämpfe und Gewerkschaften in Deutschland, England und Frankreich: ihre Entwicklung vom 19. zum 20. Jahrhundert, Verlag J. H. W. Dietz Nachf. GmbH, Bonn, 1992.
⁴ BERKE Gyula: A kollektív szerződés a magyar munkajogban, Pécsi Munkajogi Közlemények. Monográfiák 2., Pécs, 2014; BERKE Gyula: A kollektív szerződés a magyar magánjogi gondolkodásban, Pécsi Munkajogi Közlemények. Tanulmányok 7, Utilitates, Pécs, 2014.
⁵ BERKI Erzsébet–GYULAVÁRI Tamás–KÁRTYÁS Gábor: Kollektív szerződési lefedettség: jelenlegi helyzet, trendek, potenciális munkajogi eszközök, In Árnyékjelentés a kollektív szerződés magyar szabályozásáról (szerk. Gyulavári Tamás–Kártyás Gábor), Friedrich Ebert Stiftung 7., Budapest, 2024.
⁶ A korábbi kollektív szerződéses jogalkalmazáshoz lásd BANKÓ Zoltán–BERKE Gyula–KISS György–SZŐKE Gergely: Nagykommentár a munka törvénykönyvéhez, Wolters Kluwer Hungary, Budapest, 2019, 759.
⁷ Említésre méltó, hogy a fogalom írásmódját illetően eltérő álláspontok alakultak ki. Alább már a Kúria által alkalmazott írásmódot követjük, noha a címben jelezzük az általunk helyesnek véltet.
⁸ A kollektív szerződéskötési képesség sajátos, a kollektív szerződés létrehozására irányuló jogügyleti képesség, amelynek kellékeit az egyes nemzeti jogok változatosan határozzák meg. Lásd KISS György: Munkajog, Osiris Kiadó, Budapest, 2005, 381.
⁹ 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről.
¹⁰ A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény.
¹¹ Lásd PÁL Lajos: A szerződéskötési képesség, jogalanyiság, In A Munka Törvénykönyvének magyarázata (szerk. Kozma Anna–Lőrincz György–Pál Lajos), HVG–ORAC, Budapest, 2020, 786.
¹² Mellőzzük most annak a kérdésnek a vizsgálatát, hogy az Mt. a taglétszám igazolásának módjáról nem rendelkezik [illetve csak a létszám meghatározására irányadó időszakról szól az Mt. 276. § (6) bekezdésében], s ez a gyakorlatban számos konfliktus forrását képezi, illetve, hogy a kollektív szerződéskötési képesség megállapítása – jogvitában – peres eljárásban lehetséges. Ugyancsak meghaladná e tanulmány terjedelmi kereteit annak tárgyalása, hogy a kollektív szerződéskötési képességnek, mint alanyi érvényességi kelléknek a hiánya milyen érvénytelenségi következményeket hoz magával. Az utóbbihoz lásd BANKÓ–BERKE–KISS–SZŐKE i. m. 771.
¹³ Nem tárgyaljuk az ún. ágazati vagy alágazati (tágabb hatályú) kollektív szerződéskötés tényállását, elsősorban azért, mert ilyen a hazai gyakorlatban alig fordul elő, illetve azért, mert a 10%-os szabály lényegében – mutatis mutandis – ebben a tényállásban is irányadó.
¹⁴ Ezt az Mt. 281. § (4) bekezdése azzal oldja meg, hogy a kollektív szerződéskötési képesség elvesztése a kollektív szerződés hatályának megszűnésével jár. Az Mt. 281. § (5) bekezdése több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetében a hatályvesztésre vonatkozó (megszűnési) szabályt azzal rendeli alkalmazni, hogy az csak valamennyi szakszervezet kollektív szerződéskötési képességének elvesztése esetében érvényesül. 
¹⁵ Ez az 1992. évi Mt. alapján kialakult bírói gyakorlat valójában következetesnek mondható, hiszen – amint említettük – a törvény az együttes kollektívszerződés-kötési képességet írta elő, függetlenül a szakszervezetek egyéb alanyi minőségétől (pl. taglétszámától, az üzemi tanácsi választáson elért eredménytől). 
¹⁶ Mt. 276. § (4) bekezdés.
¹⁷ A szakmai körben már a 2010-es évek második felében kialakult megoldás abban állott, hogy az utóbb kollektív szerződéskötési képességet szerzett szakszervezet egyoldalú nyilatkozatával a kollektív szerződéshez félként csatlakozhatott volna (a szerződéskötők hozzájárulásának hiányában is). A csatlakozás persze azzal a következménnyel járna, hogy a szakszervezet a kollektív szerződést az Mt. 280. § (1) bekezdése alapján (önálló nyilatkozatával) fel is mondhatja. Ez nem ellenkezne az együttes kollektív szerződéskötési képesség logikájával, s legfeljebb azt a korlátozást engedné meg, hogy az Mt. 280. § (2) bekezdésében a felmondási jog gyakorlását korlátozó hat hónapos határidőt a félként való csatlakozás időpontjától kellett (volna) számítani, s ezzel a hatályos kollektív szerződés az utóbb jogosult szakszervezettel szemben átmeneti védelemben részesült volna.
¹⁸ Lásd a 22/2023. (X. 4.) AB határozatot. A határozatot értékeli RÁCZ Zoltán: Döntést hozott az Alkotmánybíróság a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességéről, In Publicationes Universitatis Miskolciensis, Sectio Juridica et Politica, Tomus XLII/1, 2024, 172–181.
¹⁹ Alaptörvény XV. cikk (1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes. (2) Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja.
²⁰ Említésre méltó, hogy az utóbbi időben több munkajogi jogszabály tekintetében merült fel a szabály diszkriminatív jellegének kérdése. Lényegében ugyancsak kollektív szerződéses kérdésben foglalt állást az Alkotmánybíróság a munka törvénykönyvét hatályba léptető 2012. évi LXXXVI. törvény 11. § (1) bekezdését érintően, amikor megállapította, hogy a Kúria Mfv.II.10.065/2021/7. számú ítélete alaptörvény-ellenes, mivel jogellenes megkülönböztetést alkalmaz az Mt. hatályba lépésekor már köztulajdonban volt és a csak később köztulajdonba került munkáltató között. A határozat ellentmondásaira hívta fel a figyelmet BERKE Gyula: Egy alkotmánybírósági határozat margójára, Ünnepi tanulmányok Prugberger Tamás professor emeritus 85. születésnapjára, Miskolci Jogi Szemle, 2022/2 (1. különszám),75. Szintén a diszkrimináció tilalmába ütközőként értékelte – ugyancsak bírói kezdeményezés nyomán – az Alkotmánybíróság legutóbbi munkajogi tárgyú 1/2025. (II. 27.) AB határozatában az Mt. 146. § (2) bekezdését (a munkavállaló egészségi okból való alkalmatlanságának tárgyában). 
²¹ Lásd a határozat [35] bekezdését.
²² A határozatot a kollektív szerződés jogi természetének összefüggésében is elemzi KISS György: A kollektív szerződés magánjogi természetének megítéléséről, Közjogi Szemle, 2023/4, 85.
²³ A határozat a reprezentativitás fogalmát is használja annak ellenére, hogy az Mt. e fogalmat (2012 óta) mellőzi. 
²⁴ Lásd a határozat [27] bekezdését. 
²⁵ Lásd a határozat [32] bekezdését. 
²⁶ Lásd a határozat [40] bekezdését.
²⁷ Ez az erga omnes hatály az európai gyakorlatban nem feltétlenül jellemző, gyakori, hogy a kollektív szerződés személyi hatálya csak a szerződéskötő szakszervezet(ek) tagjaira terjed ki. Lásd Erga-Omnes-Wirkung von Tarfifverträgen (Hrsg. Kamanabrou, Sudabeh), Mohr Siebeck, Tübingen, 2011.
²⁸ A kollektív szerződés kettős jogi természetére vonatkozó, a magyar munkajogi irodalomban és gyakorlatban is bevett nézet lényegében a német munkajogban bontakozott ki, és ma is uralkodó a német gyökerű munkajogokban. Lásd PORTMANN, Wolfgang–WILDHABER, Isabelle: Schweizerisches Arbeitsrecht, Dike Verlag AG, Zürich/St. Gallen, 2020, 328.; MARHOLD, Franz–BRAMENSHUBER, Elisabeth–FRIEDRICH, Michael: Österreichisches Arbeitsrecht, Verlag Österreich, Wien, 2021, 506.; Tarifvertragsgesetz (Hrsg. Brecht-Heitzmann, Holger–Kempen, Otto Ernst–Schubert, Jens–Seifert, Achim), Bund-Verlag, Frankfurt am Main, 2014, 363.
²⁹ Lásd a határozat [52] bekezdését. 
³⁰ Ez utóbbira az Mt. 281. § (4)–(5) bekezdése reagál azzal, hogy a kollektív szerződés megszűnésének joghatását kapcsolja a kollektív szerződéskötési képesség elvesztéséhez (többesség esetén csak valamennyi szakszervezet tekintetében való bekövetkezés tényállásában). 
³¹ Lásd a határozat [59] bekezdését.
A határozathoz Márki Zoltán alkotmánybíró fűzött – figyelemre méltó – különvéleményt, amelyhez Patyi András alkotmánybíró csatlakozott. Ebben lényegében azt fejtette ki, hogy az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdésének az a megfogalmazása, hogy az ún. koalíciós szabadság joga törvényben meghatározott keretek között gyakorolható, magában foglalja a jogalkotónak azt a lehetőségét, hogy a különböző időpontban kollektív szerződéskötési képességet szerzett szakszervezetek között különbséget tegyen. Ehhez kapcsolódóan meg kell jegyezni, hogy tulajdonképpen sajnálatos, hogy az Alkotmánybíróságnak – erre való hivatkozás hiányában – nem állott módjában (ez alkalommal sem) az Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése tartalmának alaposabb feltárása.
³² Nem részletezzük a tényállásnak azt az elemét, amely szerint a felperes szakszervezet a kollektív szerződés-módosítások esetében azokat egyetértőleg írta alá (nem lévén szerződéskötő fél). Azt mindenesetre megjegyezzük, hogy a kollektív szerződés tartalmával való egyetértés (írásos) kifejezése nem eredményezhet féli minőséget, megítélésünk szerint még abban az esetben sem, ha a szerződéskötő felek hozzájárulnak a kollektívszerződés-kötési képességgel nem rendelkező szakszervezet csatlakozásához. Ennek indoka az, hogy az Mt. 276. §-a kógens természetű szabály (az Mt. 283. § alapján).
³³ Az AB határozatot követő szakmai vitákban felmerült az a kérdés is, hogy ez a tétel csak az érintett szakszervezet által kezdeményezett módosítás esetében helytálló-e, avagy ettől függetlenül, az eredeti szerződéskötő felek általi módosítás esetében is. Álláspontunk szerint az AB határozat alapján az utóbbi vélemény helytálló. 
³⁴ BH 2025.120.
³⁵ Az ügyben alkotmányjogi panasz is született, arra hivatkozva, hogy a jogalkotó az Mt. módosításakor nem biztosított kellő felkészülési időt a kollektív szerződés módosítására. A panaszt az Alkotmánybíróság visszautasította. 
³⁶ A Pp. (a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény) 172. § (3) bekezdése szerint „Valamely jog vagy jogviszony fennállásának vagy fenn nem állásának megállapítása iránt akkor terjeszthető elő kereseti kérelem, ha a kért megállapítás a felperes jogainak az alperessel szemben való megóvása érdekében szükséges, és a jogviszony természeténél fogva vagy a kötelezettség lejártának hiányában vagy valamely más okból marasztalás nem kérhető. A bíróság e törvényes feltételek fennállását hivatalból vizsgálja.”
³⁷ Az Alaptörvénynek ez a rendelkezése egybecseng az Európai Unió Alapjogi Chartájának 28. cikkével, amely – amint ezt a Charta magyarázata rögzíti – az Európai Szociális Charta 6. cikkén, valamint a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartán alapul. 
³⁸ A végzés – lényegében a contrario érveléssel – felhívta a Kúria Mfv.II.10.124/2013/4. számú határozatát is (lásd BH 2025.120. [26] bekezdés), amely ügyben egy kollektív szerződéskötési képességgel nem rendelkező szakszervezet élt keresettel a kollektív szerződés egyes cikkei semmisségének megállapítása iránt. A Kúria ebben az ítéletében kifejtette, hogy egy szakszervezet a kollektív szerződés érvényességét alappal akkor vitathatja, ha bizonyítja, hogy a kollektív szerződéskötési jogosultság őt megillette. Amennyiben nem rendelkezik ezzel, úgy önállóan az érvénytelenség megállapításának kezdeményezésére sem jogosult.
³⁹ BH 2025.172.
⁴⁰ A Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről.
⁴¹ Az európai és hazai szabályozást bemutatja RÁTZ Gyula: A munkáltató személyében bekövetkező változás kollektív munkajogi vonatkozásai, In Visegrád 20.0. A XX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai (szerk. Pál Lajos–Petrovics Zoltán), Wolters Kluwer, Budapest, 2023, 276.
⁴² A szöveg igyekszik ragaszkodni a semmiképpen nem szerencsés (hivatalos) magyar fordításhoz. 
⁴³ Az irányelv rendelkezéseinek feldolgozását lásd BERKE Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében. A munkáltató személyében bekövetkező változás az európai és a magyar munkajogban, PhD-értekezés, Pécs, 2006. 
⁴⁴ A szabály értelmezéséhez kapcsolódó bírói gyakorlatot lásd BANKÓ–BERKE–KISS–SZŐKE i. m. 790. Itt említjük, hogy az 1992. Mt. 40/A. §-a ettől eltérő megoldást alkalmazott a szabály átvétele érdekében, amelynek lényege az volt, hogy az átvevő munkáltató a munkavállalókra kedvezőbb munkafeltételeket volt köteles alkalmazni (feltéve, hogy az átadóra és az átvevőre is kiterjedt kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontjában. Ez a megoldás azzal a következménnyel jár(hatot)t, hogy az átvevő munkáltatónál a kollektív szerződéses munkafeltételek sajátos „kollíziója” állhatott elő, s ezt az Mt. mellőzni kívánta – miként az irányelv tárgybani rendelkezésének is ez volt a célja. Lásd az Mt. részletes indokolását.
⁴⁵ Az egyoldalú kötelezettségvállaláshoz lásd az Mt. 16–17. §-át. Az e jogcímen fennálló jogok tekintetében is alkalmazandó az Mt. 36. § (1) bekezdése, amely szerint „A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.” Lásd BERKE Gyula: A munkáltatói szabályzat jogi természete és jelentősége, In Visegrád 20.0. A XX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai (szerk. Pál Lajos–Petrovics Zoltán), Wolters Kluwer Hungary, Budapest, 2023, 21.
⁴⁶ Ezek áttekintését lásd BANKÓ–BERKE–KISS–SZŐKE i. m. 798.