6/2019. számú munkaügyi elvi határozat

Nyomtatóbarát változatNyomtatóbarát változat

I. A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Ha a munkáltató munkaidőkeretet alkalmaz az Mt. 97. § (3) bekezdése alapján jogosult a munkaidőt a hét minden napjára, illetve az egyes napokra egyenlőtlenül is beosztani. Ez esetben a szombat, vasárnap, valamint munkaszüneti napon történt munkaidő-beosztás a közalkalmazottak beosztás szerinti munkanapjainak minősülnek. [2012. évi I. törvény -Mt.- 96. § (1) bek., 97. § (3) bek.]
II. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Mind a pihenőidő, mind a pihenőnap a közalkalmazott regenerálódását biztosítja, tiltó szabály hiányában pedig nincs akadálya annak, hogy adott esetben ezek egy időben kerüljenek kiadásra. [Mt. 105. § (1) bek.]

A tényállás

[1] A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint az alperesi kórház megszakítás nélküli tevékenységet folytatott, amelyet műszak, készenlét és egészségi ügyelet szervezésével biztosított. A felpereseket egy műszakban, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatták. Az alperesnél Kollektív Szerződés volt hatályban. A 2006. április 26-ától hatályos Kollektív Szerződést a felek 2008. október 7-én úgy módosították, hogy rögzítették azt, hogy az egy műszakban foglalkoztatott és egészségügyi ügyeletre kötelezett dolgozók rendes heti pihenőnapja állandó jelleggel a szombat és a vasárnap. A módosítás végrehajtásának részletszabályait főigazgatói utasítás tartalmazta, amely egyebek mellett előírta, hogy a szombatot és a vasárnapot külön színnel kell jelölni a jelenléti íven.

[2] Az alperesi főigazgató a munka törvénykönyvéről szóló I. törvény (Mt.) hatálybalépésére figyelemmel felmondta a Kollektív Szerződést, majd az alperes és a beavatkozó 2012. november 22-én új Kollektív Szerződést kötöttek, amely 2012. december 1-jén lépett hatályba. Ez a Kollektív Szerződés nem tartalmazott olyan rendelkezést, amely meghatározta volna, hogy az egyes közalkalmazottaknak mely napok a pihenőnapjai. Az alperes a munkaidő-beosztás kialakult rendjén az új Kollektív Szerződés hatálya alatt sem változtatott, a jelenléti íveken továbbra is eltérő színnel kellett jelölni a szombaton és vasárnap teljesített ügyeletet.

[3] Az alperesnél 2012. júliusától 2012. december 31-éig hat havi, 2013. január 1-jétől 2015. szeptember 30-áig kéthavi munkaidőkeret volt érvényben.  A felperesek külön kifejezett munkaidő-beosztást nem kaptak, a havi ügyeleti és a heti műtőbeosztásból értesültek arról, hogy mely napon kötelesek munkavégzés céljából a munkahelyen megjelenni.

[4] A felperesek az Osztályos Munkarend 3.1. pontja alapján hétfőtől péntekig 7:35-től 16 óráig teljesítették rendes munkaidejüket. Ezen felül hétköznap a munkaidő-beosztás függvényében 16 órától másnap reggel 8 óráig ügyeltek és szintén a beosztás függvényében szombaton vagy vasárnap reggel 8 órától másnap reggel 8 óráig teljesítettek egészségügyi ügyeletet. Az ügyelet teljesítését követő napon az alperes kiadta a felperesek heti pihenőnapját. Az alperes a heti pihenőnappal egyidejűleg kiadottnak tekintette az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (a továbbiakban: Eütev. tv.) 12/G. § (1) bekezdése szerinti 8 órás napi pihenőidőt is, melynek tényét a heti munkaidő-beosztásban „lelép” megjelöléssel tüntettek fel.

[5] Az ügyeleti díjazás tekintetében mind a korábbi, mind a hatályos Kollektív Szerződés differenciált ügyeleti díjazást határozott meg attól függően, hogy az ügyeletre hétköznap, szombaton-vasárnap vagy munkaszüneti napon került-e sor, azonban a Kollektív Szerződés 2008. évi módosítása kifejezett rendelkezést tartalmazott a heti pihenőnapon teljesített ügyeletre nézve. 2012. december 1-jét megelőző időszak tekintetében az alperes azon meggyőződésből kiindulva, hogy a szombati, illetőleg vasárnapi pihenőnap helyett egy másik pihenőnapot biztosított, az ügyeleti díj számítása során kizárólag a szombatra és vasárnapra előírt ügyeleti díjat fizette meg a felpereseknek.

A felperesek keresete, az alperes ellenkérelme

[6] A felperesek a 2012. július 1-jétől 2016. december 31-éig terjedő időszakra ügyeleti díjkülönbözet és késedelmi kamata megfizetésére kérték kötelezni az alperest.  Igényüket arra alapították, hogy a heti pihenőnapjaikon rendszeresen egészségügyi ügyeletet teljesítettek. Állították, hogy az egyműszakos munkarendből nem következhet más, mint hogy a pihenőnapjuk minden esetben hétvégére esett. Álláspontjuk szerint jogsértést követett el az alperes azzal is, hogy az ügyelet után kötelezően kiadandó ügyeleti pihenőidőt a kötelező heti pihenőnapjaikba beszámította. Ez ténylegesen azt jelentette, hogy az ügyelet után a kötelezően pihenőidőn lévő, munkát nem végző dolgozók az alperes nyilvántartása és elszámolása szerint a kötelező ügyeleti pihenőidejük alatt egyszerre két jogcímen voltak távol. A kiadott távollétüket elsődlegesen ügyeleti pihenőidőnek kell tekinteni és csak ezt követően lehet és kell kiadni a heti pihenőnapot. Következésképpen mivel az alperes a 8 órás heti pihenőidőn túl nem adta ki részükre a kötelező heti pihenőidejüket is, köteles megfizetni az egészségügyi ügyelet idejére járó illetményen felül az Eütev.tv. 13/B. § (2) bekezdés a) pontja szerint az ügyeleti díj 50 %-kal emelt összegét.

[7] A beavatkozó ezen túl előadta, hogy a felperesek heti pihenőnapja sohasem volt kijelölve hétköznapra akkor, ha előtte nem teljesítettek heti 8 óráig ügyeletet. Következésképpen, ha a felperesek hétköznap 8-tól 16 óráig nem voltak beosztva, annak csak az volt az oka, hogy a felperesek az ügyelet után kötelezően kiadandó pihenőidejüket töltötték és nem a heti pihenőnapjaikat. Az Eütev.tv. aszerint különbözteti meg az ügyeletek díjazását, hogy hétköznapra vagy pihenőnapra, illetőleg munkaszüneti napra esik-e. Minthogy a felperesek a szombat-vasárnapi ügyeletre a törvény szerinti pihenőnapi ügyeleti díjat kapták, joggal gondolták, hogy az a pihenőnapjuk, ezzel ellentétes tájékoztatást a munkáltatójuktól sohasem kaptak.

[8] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását  kérte. Vitatta azon felperesi előadást, hogy állandó jelleggel szombat és vasárnap volt a pihenőnapjuk. A felpereseket egyműszakban, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett foglalkoztatta, melynek részeként a felperesek pihenőnapjait is egyenlőtlenül osztotta be. A napi pihenőidő és a heti pihenőnap párhuzamos kiadásával kapcsolatban előadta, hogy a jogszabály nem tiltja a két címen biztosítandó távollét részbeni egybeesését, maga a jogszabály is mindkét jogintézmény kezdő és befejező időpontját ugyanazokhoz a keletkeztető tényekhez (beosztás szerinti munkaidő vége és a következő munkanap beosztás szerinti kezdete) kötötte. A heti pihenőnapok tényleges kiadásával kapcsolatban nem vitatta, hogy az ügyelet reggel 8 órakor történő befejezését követően a következő nap 7 óra 35 perces munkakezdésből adódóan nem adta ki a teljes 24 óra pihenőidőt, így felpereseknek legfeljebb a 25 perces különbözeti időtartamra lehet többlet díjazásra vonatkozó igényük.

Az első- és másodfokú bíróság határozata

[9] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével kis részben adott helyt a felperesek keresetének, nagyobb részében a kereseteket elutasította. 

[10] Ítélete indokolásában foglaltak szerint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban Kjt.) 2. § (3) bekezdése folytán alkalmazandó, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 86. § (1) bekezdése, 87. § (1), (2) bekezdése, 105. § (1) bekezdése, valamint az Eütev.tv. 12. § (1) bekezdése, 12/G. § (1) bekezdése, 13/B. § (1) bekezdése, 13. § (2) bekezdése alapján a felperesi követelés a 2012. december 1-jét, az új Kollektív Szerződés hatályba lépését megelőző időszak tekintetében alapos, míg azt követően alaptalan.

[11] 2012. december 1-jét megelőző időszak tekintetében úgy ítélte meg, hogy a mind a Kollektív Szerződés 2008. október 7-én aláírt módosítása, mind a főigazgatói utasítás alapján megállapítható, hogy a közalkalmazottak pihenőnapja szombat és vasárnap, ezért ebben az időszakban a felperesek által szombaton és vasárnap teljesített ügyeletek pihenőnapon teljesített ügyeletnek minősültek. Az ezt követő időszak kapcsán mérlegelte, hogy a hatályos Kollektív Szerződés már nem tartalmazott kifejezett rendelkezést a felperesek pihenőnapjairól. Megállapította, hogy önmagában abból a körülményből, hogy egyműszakos munkarendben dolgoztak, automatikusan nem következik, hogy pihenőnapjaikat ne lehetne egyenlőtlenül beosztani. Utalt a főigazgatói utasítás azon rendelkezésére is, amely az egyműszakos munkarendben foglalkoztatott nem egészségügyi dolgozók tekintetében továbbra is fenntartotta a munkáltató azon jogát, hogy a heti pihenőnapot változóan ossza be. Megítélése szerint ezt az értelmezést támasztotta alá a Kollektív Szerződés 5. számú melléklete is, amely az egyműszak egyidejű rögzítése mellett nem ötnapos, hanem mindennapos munkarendről rendelkezett.

[12] Ezt követően abban a kérdésben foglalt állást, hogy pusztán az egészségügyi ügyelet egyenlőtlen beosztása megalapozza-e az egyenlőtlen munkaidő-beosztást, ha a munkáltató a rendes munkaidőt egyébként hétfőtől péntekig az általános munkarend szerint osztja be. Kifejtette, hogy miután az egészségügyi ágazatban az ügyeleti tevékenység munkavégzésnek, az ügyelet időtartama pedig munkaidőnek minősül, ebből következően az a nap, amikor a munkáltató a közalkalmazottat egészségügyi ügyeletre osztja be, munkanapnak tekintendő függetlenül attól, hogy az alkalmazott az adott napon teljesít-e rendes munkaidőt vagy sem.

[13] Nincs olyan kifejezett jogszabályi rendelkezés, amely a rendes munkaidő fogalmával kapcsolná össze akár a munkanap, akár az általános munkarend fogalomkörét. Ebből következően, ha az alperes szombatra vagy vasárnapra egészségügyi ügyeletre, azaz munkavégzésre osztotta be a felpereseket, az a nap a felperesek munkaidő-beosztása szempontjából munkanapnak minősült, ezért az a nap, amelyen a felperesek nem voltak beosztva munkavégzésre, a felperesek pihenőnapja volt. Ha ez nem az általános munkarend szerint, hanem egyenlőtlenül történt, akkor megvalósult az egyenlőtlen munkaidő-beosztás.

[14] Bár az alperes a felperesekkel külön munkaidő-beosztást nem közölt, a felperesek a havi ügyeleti beosztásból és a műtő-beosztásból minden kétséget kizáróan tudomással bírtak arról, hogy mely napokon kell a munkahelyen munkavégzés céljából megjelenniük, azaz mely napok a munkanapjaik és mely napok a pihenőnapjaik.

[15] A jelenti ívek, a műtőbeosztás és az ügyeleti beosztás alapján minden kétséget kizáróan megállapíthatónak találta a bíróság, hogy a felperesek nem az általános munkarend szerint, hanem egyenlőtlen munkaidő-beosztásban voltak foglalkoztatva. A heti pihenőnapjuk csak akkor esett szombatra vagy vasárnapra, ha az alperes az adott napra nem osztotta be őket munkavégzésre. Az a körülmény, hogy a felperesek az adott napon a pihenőidejüket is töltötték, önmagában nem zárja ki annak a tényét, hogy az adott nap egyébként a felperesek pihenőnapjai is volt egyben. Megállapítása szerint nem változtat az a körülmény sem e tényen, hogy az alperes az új Kollektív Szerződés hatályába lépésével nem változtatott a korábbi munkabeosztási gyakorlatán. Lényeges körülményként értékelte, hogy korábban a felperesek vonatkozásában nem a munkaidő-beosztás gyakorlata, hanem a munkáltató kifejezett rendelkezése miatt minősült a szombat, vasárnap pihenőnapnak. Ez a munkáltatói akarat a Kollektív Szerződésben dokumentáltan 2012. decemberében megváltozott.

[16] Nem fogadta el a felperesek azzal kapcsolatos kifogását sem, hogy nem kaptak értesítést a munkarend megváltoztatásáról. Az új Kollektív Szerződés és az ezen alapuló szabályzatok közlése szabályszerűen megtörtént, így a felperesek tudomással bírtak arról, hogy a szombat és a vasárnap állandó pihenőnap jellege megszűnt.

[17] A főigazgatói utasítás kapcsán megállapította, hogy a Kollektív Szerződés felmondásával az annak rendelkezéseit taglaló főigazgatói utasítás is hatályát vesztette. A munkáltatónak csak lehetősége volt, hogy a jogszabályban foglalt díjtételekhez képest a pihenőnapon végzett ügyeletek vonatkozásában eltérő díjtételt állapítson meg. Az ügyeleti szabályzattal összefüggésben rámutatott arra, hogy a szünnap fogalmának megalkotása egy szabályzatalkotási technika volt, annak megítélése során, hogy mely napok tekintendők pihenőnapnak, nem bír relevanciával.

[18] Mindezekre tekintettel az elsőfokú bíróság szerint a 2012. december 1-jét követő időszak tekintetében nem lehetett kétséget kizáróan megállapítani, hogy a szombat és a vasárnap a felperesek esetében pihenőnapnak minősült. A 2012. december 1-jét megelőző időszak tekintetében megállapította, hogy a heti pihenőidő és a heti pihenőnap két egymástól elkülöníthető önálló fogalomkör, ebből azonban nem következik, hogy ne lehetne ugyanazon időszakra egyidejűleg kiadni, a pihenőnap kezdetének, befejezésének nincs jogi relevanciája a napi pihenőidő kiadása szempontjából. A napi pihenőidővel szemben támasztott törvényi feltétel már önmagában attól teljesül, ha a munkaidő kezdete és befejezése között a meghatározott időtartam eltelt, ami a felperesek esetében megvalósult.

[19] Tévesnek találta azt a felperesi álláspontot is, hogy az ügyeleti idő után járó pihenőidőnek automatikusan munkaidő tartalma lenne, ezzel összefüggésben hivatkozott az MK. 117. állásfoglalásban rögzítettekre. Ezzel kapcsolatban kifejtette, hogy nem automatikusan bír munkaidő tartalommal a napi pihenőidő, csak akkor, ha a munkáltató nem tudja más módon kiadni, mint a beosztás szerinti munkaidő terhére. Kifejtette, hogy ha a munkáltató nem biztosított a felperesek részére legalább az ügyelet tartamával azonos mennyiségű pihenőidőt, a felperesek jogosultak az emelt összegű ügyeleti díjra. Miután a felperesek reggel 8 órakor fejezték be a 24 órás egészségügyi ügyeletet és a következő nap 7 óra 35 perckor kezdték meg a munkavégzést, az alperes csak 23 óra 25 perc pihenőidőt biztosított a felpereseknek, amely kevesebb, mint az ügyeleti idő 24 órája, ezért a felpereseket jogosultnak találta a magasabb összegű ügyeleti díjra.

[20] A felperesek és a beavatkozó fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletének nem fellebbezett részét nem érintette, fellebbezett részében megváltoztatta és az alperest a felperesek teljes keresete szerint marasztalta.

[21] A másodfokú bíróság nem értett egyet az elsőfokú bíróság azon megállapításával, hogy az alperes a felperesek esetében 2012. december 1-jétől nem az általános munkarendet, hanem egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazott. Utalt az Mt. 88. § (2) bekezdésére, miszerint beosztás szerinti napi munkaidőnek a munkanapra elrendelt rendes munkaidő minősül. Ezen túl az Eütev.tv. 13. § (1) bekezdése előírja, hogy az alkalmazott egészségügyi dolgozóval a munka-beosztást – amely tartalmazza az egészségügyi ügyelet és a készenlét beosztását is – legalább tizenöt nappal korábban és legalább egy hónapra előre írásban kell közölni. Egyetértett a felperesek és a beavatkozó azon hivatkozásával, hogy önmagában az új Kollektív Szerződés elfogadásából nem következik, hogy a munkarendet az alperes megváltoztatta volna, mindezt ugyanis az okiratok nem támasztották alá. A közalkalmazottak munkaidő-beosztást nem kaptak, így azokból nem értesülhettek arról, hogy mely napjuk a pihenőnap.

[22] A törvényszék szerint tévesen fogadta el munkaidő-beosztásnak az elsőfokú bíróság a havi ügyeleti beosztást és a műtőbeosztást. Önmagában attól, hogy munkavégzésre osztották be az alkalmazottakat, nem tudhatták meg azt, hogy mely napjuk a munkanap és melyik napjuk a pihenőnap, ugyanis munkavégzést pihenőnapra is elrendelhetett számukra a munkáltató. Ezen túl az alperes által saját hatáskörben elfogadott okiratok, illetve a tényleges gyakorlat is azt igazolta, hogy az alperes az új Kollektív Szerződés aláírását követően is az Mt. 97. § (2) bekezdése szerinti általános munkarendben foglalkoztatta a felpereseket, egyenlőtlen munkaidő-beosztást nem alkalmazott. A Kollektív Szerződés 33. §-a megkülönbözteti a hétköznapi és a szombat-vasárnapi, valamint munkaszüneti napon teljesített egészségügyi ügyeletet a díjazásban, holott az Eütev.tv. csak akkor tulajdonít jelentőséget a hétköznapi munkavégzésnek az ügyeleti díjazásban, ha általános munkarend érvényesül. Az általánostól eltérő munkaidő-beosztás esetén az egészségügyi dolgozóra irányadó munkaidő-beosztás szerinti munkanapnak van jelentősége.

[23] Lényegesnek tulajdonította továbbá azt a körülményt, hogy a főigazgatói utasítást az alperes kifejezett nyilatkozattal nem helyezte hatályon kívül. A törvényszék szerint az alperesi munkáltató az egészségügyi ügyeletet az Eütev.tv. 12/G. § (3) bekezdése szerint 40 órás munkaidőn felül rendelte el, nem a rendes munkaidő terhére. Erre tekintettel önmagában az ügyeleti beosztásból nem következik, hogy a szombat-vasárnapot a munkáltató munkanapnak tekintette volna, már csak azért sem, mert az egészségügyi ügyeletet másképp is be lehet osztani, például pihenőnapra is. Az egészségügyi dolgozók esetében ugyanis megkülönböztethető rendes, rendkívüli munkavégzés és egészségügyi ügyelet. Nem vitathatóan az egészségügyi ügyelet ideje a munkaidő-beosztás szempontjából munkaidőnek minősül, az azonban a perbeli esetben nem a rendes munkaidő része figyelemmel arra, hogy azt az alperes a rendes munkaidőn felül rendelte el. Mindezekből arra a következtetésre jutott a törvényszék, hogy az új Kollektív Szerződés bár nem szabályozta azt, hogy az egy műszakban foglalkoztatott és egészségügyi ügyeletre kötelezett dolgozók rendes heti pihenőnapja szombat-vasárnapra esik, ám a tényleges gyakorlat ennek megfelelően megvalósult, azaz az általános munkarendben foglalkoztatta a felpereseket az alperes. Ezt bizonyítja az is, hogy változatlanul a főigazgatói utasításnak megfelelően vezették a jelenléti íveket.

[24] A másodfokú bíróság szerint az egészségügyi ügyelet után járó, az Eütev.tv. 12/G. § (1) bekezdése szerinti kötelező pihenőidő nem számítható egybe a heti pihenőnappal, miután a két intézmény rendeltetése, célja eltérő. Az egészségügyi ügyeletet követően kötelezően kiadandó pihenőidő az egészségügyi tevékenység befejezése és a következő munkarend szerint megkezdett egészségügyi tevékenység közötti munkavállalói regenerálódást, pihenést hivatott biztosítani. A heti pihenőidő a két munkahét közötti regenerálódást biztosítja, amely egy hosszabb időtartam, és ez alatt a munkavállaló a családjával közösen töltheti el szabadidejét. A kettő együttesen nem adható ki, ez a két intézmény rendeltetését teljesen ellehetetlenítené.

[25] Az alperes pihenőidő helyett pihenőnap alkalmazásáról rendelkezett, amely fogalma eltér a pihenőidőtől. Miután a felperesek az ügyeletet követően 8 óra 1 perckor kezdték meg pihenésüket, ez a nap már nem tekinthető heti pihenőnapnak. Mindezekre tekintettel a másodfokú bíróság a felperesek által követelt – és összegszerűségében az alperes által nem vitatott – ügyeleti díjkülönbözet megfizetésére kötelezte a munkáltató.

A felülvizsgálati kérelem, felülvizsgálati ellenkérelem

[26] A jogerős ítélet ellen az alperes terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, melyben kérte, hogy a Kúria a jogerős ítéletet helyezze hatályon kívül és az elsőfokú ítéletet hagyja helyben, illetve szükség esetén az első- vagy másodfokú bíróságot utasítsa új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára, valamint marasztalja a felpereseket a perköltségben.

[27] Érvelése szerint a másodfokú bíróság helytelenül állapította meg, hogy a felpereseket az általános munkarend szerint foglalkoztatták és eszerint a szombat és vasárnap heti pihenőnapnak minősült, nem volt ugyanis tekintettel a speciális ágazati szabályokra. Az Eütev.tv. nem az általános Mt. szerinti fogalmat használja, hanem ágazatspecifikus szabályokat. E szerint az egészségügyi ügyelet nem azonos fogalom az Mt. szerinti ügyelettel, nem minősül rendkívüli munkavégzésnek [12/B. § (1) bekezdés].

[28] Az Mt. rendkívüli munkaidőről, az Eütev.tv. azonban munkavégzésről beszél az ügyelet esetén. Az Eütev.tv. 12. § (1) bekezdése, illetve az Mt. 87. § (1) bekezdés összevetése alapján kifejtette, hogyha valaki ügyeleti beosztása szerint egészségügyi tevékenységet lát el, a rá irányadó ügyeleti munkaidő-beosztása szerint munkanapon végzi a tevékenységét figyelemmel arra, hogy a beosztás szerinti napi munkaidejét tölti az Mt. fogalom meghatározása alapján. Mivel a felperesek egyműszakos munkarendben ügyeletben és készenlétben kerültek foglalkoztatásra, esetükben az Eütev.tv. 13. § (1) bekezdése szerinti közlés megvalósult az ügyeleti beosztás és a műtőbeosztás jogszabály szerinti idejében történő közléssel figyelemmel arra, hogy egyéb munkaidejük beosztása nem változott. Az alperes a munkarendet nem változtatta meg, ugyanakkor a szombati és vasárnapi napokat már nem minősítette általános heti pihenőnapnak, e tényt azonban a másodfokú bíróság figyelmen kívül hagyta.

[29] Az Mt. 107. § a) pontja értelmében a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő rendkívüli munkaidőnek minősül. Figyelemmel arra, hogy a felperesek az ügyeleti beosztásuk szerinti munkaidőben végeztek egészségügyi tevékenységet, ez nem keverhető össze a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőben történő foglalkoztatással a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzéssel. Az ügyeleti beosztás a munkaidő-beosztással esik egy tekintet alá, így azokon a napokon, amelyeken a felperesek egészségügyi tevékenységet láttak el, a felperesek munkanapjai voltak, hiszen a munkaidő-beosztástól eltérően kerültek foglalkoztatásra.

[30] Kellő alap nélkül állapította meg a másodfokú bíróság azt is, hogy az új Kollektív Szerződés hatályba lépését követően is az Mt. 97. § (2) bekezdése szerinti általános munkarendben kerültek a felperesek foglalkoztatásra, hiszen éppen ezért volt szükség az új kollektív szerződéses szabályozásra, hogy rögzítsék a munkáltató egyenlőtlen munkaidő-beosztást kíván alkalmazni.

[31] Ugyancsak alaptalannak ítélte az alperes a másodfokú ítélet azon megállapítását, hogy az Eütev.tv. szerint csak akkor van jelentősége a hétköznapi munkavégzésnek az ügyeleti díjazásban, ha általános munkarend érvényesül, hiszen az Eütev.tv. 13/G. § (1) bekezdés a) pontja éppen arról rendelkezik, hogy hétköznap vagy az egészségügyi dolgozóra irányadó nem hétköznapra eső munkanapon az egészségügyi ügyelet minden munkaórája után az alapbér, illetve az illetmény egy órára eső összegének 70 %-a az az ügyeleti díj.

[32] Az Eütev.tv. a munkaidő-beosztást veszi alapul és azt vizsgálja, hogy az adott egészségügyi dolgozóra vonatkoztatva az adott naptári nap a munkaidő-beosztás alapján munkanapnak vagy pihenőnapnak minősül-e. Az általános munkajogi szabályok az általános munkarendből indulnak ki, ugyanakkor az egészségügyben az általános munkarend a kivételes eset, de leginkább az egészségügyi dolgozókra (gazdasági, műszaki terület) vonatkozik.

[33] A másodfokú bíróság hatályban lévőnek tekintette a főigazgatói utasítást is, az azonban a korábban felmondott Kollektív Szerződés végrehajtására került kiadásra, így az a felmondott a Kollektív Szerződés nélkül nem értelmezhető. Mivel az új Kollektív Szerződés az Eütev.tv.-ben szabályozott ügyeleti díjaknál magasabb díjazást állapított meg, semmi nem indokolta a jelenléti ívek jelölésének megváltoztatását. Az egészségügyben a heti 40 órás „rendes” munkaidejükön felül a dolgozók évi 416 óra egészségügyi ügyeleti munkavégzésre is kötelesek, tágabb értelemben ez is a rendes munkaidejük részét képezi. Ez az oka annak, hogy az egészségügyi ügyelet ellátásáért az alkalmazott ügyeleti díjat kap és nem pótlékot. Abban az esetben, ha a munkáltató élt volna azzal a jogával, hogy a rendes munkaidő terhére rendel el ügyeleti tevékenységet, abban az esetben van jelentősége annak, hogy ez az ügyeleti tevékenység pihenőnapon teljesítendő-e, mert ebben az esetben válik jogosulttá a pótlékra. Mivel a felperesek nem a rájuk irányadó munkaidő-beosztásuk szerinti pihenőnapon teljesítettek egészségügyi ügyeletet, rájuk nem vonatkozik az Eütev.tv. 13/B. § (2) bekezdése. Mivel nem a rendes munkaidejük terhére rendelték el az egészségügyi ügyeleti tevékenységet, ezért nem vonatkozik rájuk az Eütev.tv. 13/B. § (3) bekezdése sem.

A Kúria döntése és annak jogi indokai

[34] Az alperes felülvizsgálati kérelme az alábbiak szerint megalapozott.

[35] A Kúria a Pp. 275. § (2) bekezdése értelmében a jogerős ítéletet csak a felülvizsgálati kérelem keretei között vizsgálta felül. Ennek megfelelően nem volt a felülvizsgálati eljárás tárgya az elsőfokú ítéletnek a fellebbezéssel nem támadott rendelkezése.

[36] Erre vonatkozó kereseti kérelem hiányában nem volt a peres eljárás, s így a felülvizsgálat tárgya sem annak megítélése, hogy a felperesek megkapták-e a jogszabály alapján őket megillető pihenőnapjaikat, a felperesek nem hivatkoztak rendkívüli munkaidőben végzett munkára, keresetük az Eütev.tv. 13/B. § (2) bekezdésén alapult.

[37] A perben eljárt bíróságok ezért elsődlegesen azt vizsgálták, hogy az alperes általános munkarendben vagy munkaidőkeretet alkalmazva egyenlőtlen munkaidő-beosztással alkalmazta-e a perrel érintett időszakban a felpereseket. A peres felek között nem volt vitatott, hogy a 2006. április 20-án megkötött, majd a 2008. október 7-én módosított  főigazgatói utasítással megerősített Kollektív Szerződés rendelkezése szerint a 2012. július 1-jétől 2012. november 30-áig terjedő időtartamban általános munkarendben foglalkoztatták a felpereseket. Az Mt. 97. § (2) bekezdésére figyelemmel ennek megfelelően a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztotta be a munkáltató, s a szombatot és a vasárnapot heti pihenőnapként biztosította számukra.

[38] Ugyancsak nem volt vitatott az a tény, hogy a korábbi Kollektív Szerződés a főigazgató felmondása folytán 2012. november 30-án hatályát vesztette, s a felek által megkötött, 2012. december 1-jén hatályba lépett új Kollektív Szerződés már nem tartalmazott olyan rendelkezést, hogy a felperesek pihenőnapjának kell tekinteni a szombatot és a vasárnapot. Ennek megfelelően a bíróságoknak az egyéb adatok figyelembevételével kellett megállapítania azt, hogy 2012. december 1-jétől a munkáltató az általános munkarend szerint foglalkoztatta-e a közalkalmazottait, vagy munkaidőkeretet alkalmazva, egyenlőtlenül osztotta be őket munkavégzésre.

[39] Helytállóan állapította meg az elsőfokú bíróság, hogy abból a körülményből, hogy a felperesek egy műszakos munkarendben dolgoztak, nem következik az a megállapítás, hogy az általános munkarend szerint kerültek foglalkoztatásra, így heti pihenőnapjuk is mindig ugyanarra az egymást követő két naptári napra esett volna. Az alperes 2012. július 1-jétől 2012. december 31-éig hat havi, majd ezt követően két havi munkaidőkeretet alkalmazott, így az Mt. 97. § (3) bekezdése alapján jogosult volt munkaidejüket a hét minden napjára, illetve az egyes napokra egyenlőtlenül is beosztani. Az új Kollektív Szerződés és az azokon alapuló szabályzatok közlése szabályszerűen megtörtént, annak tartalmát a közalkalmazottak megismerhették.

[40] Helytállóan állította az alperes felülvizsgálati kérelmében, hogy a felperesekre, mint közalkalmazottakra a Kjt. 2. § (3) bekezdése alapján alkalmazandó Mt. általános rendelkezéseihez képest speciális szabályként elsődlegesen kell alkalmazni az Eütev.tv. munkaidőre vonatkozó rendelkezéseit. Az Eütev.tv. 12. § (1) bekezdése rendelkezése szerint a megszakítás nélkül működő egészségügyi szolgáltatónál az alkalmazott egészségügyi dolgozó egészségügyi tevékenységet műszakbeosztás szerinti munkarendben, egészségügyi ügyelet keretében, készenlét útján vagy rendkívüli munkavégzés keretében végezhet.

[41] Megállapítható, hogy az egészségügyi ügyelet fogalma nem azonos az Mt.-ben meghatározott ügyelettel, az egészségügyi ügyeletben történő munkavégzés az Mt. 107. § d) pontjában foglaltaktól eltérően nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. Ennek megfelelően az Mt. 88. § (2) bekezdésében megjelölt munkanapra elrendelt rendes munkaidőnek kell tekinteni nemcsak a műszakbeosztás szerinti munkarendben, hanem az egészségügyi ügyelet keretében végzett tevékenységet is. Így, ha a munkáltató egészségügyi ügyelet ellátására kötelezi a közalkalmazottat, e tevékenység a munkaidő beosztásának minősül. Mivel a felperesek a 7 óra 35 perctől 16 óráig tartó műszak-beosztás szerinti munkaidőben történő munkavégzéshez képest eltérő időtartamban, 16 órától reggel 8 óráig, illetve szombaton és vasárnap 8 órától 24 óra időtartamra kerültek egészségügyi ügyelet keretében történő munkavégzésre beosztásra, esetükben megvalósult az egyenlőtlen munkaidő-beosztás.

[42] Azt helytállóan állapította meg a másodfokú bíróság, hogy az Eütev.tv. 13. § (1) bekezdése rendelkezése szerint az alkalmazott egészségügyi dolgozóval a munkaidő-beosztást legalább 15 nappal korábban és legalább egy hónapra előre írásban kell közölni. Az alperes ilyen kifejezett munkaidő-beosztást nem közölt az alkalmazottjaival, akik az ügyeleti és műtő-beosztásból szereztek tudomást arról, hogy mely napokon terheli őket munkavégzési kötelezettség.

[43] Sem az Mt., sem az Eütev.tv. ennek elmulasztása miatt azonban nem alkalmaz önálló szankciót. Annak megítélésénél, hogy a munkaidő-beosztás elmaradása okozott-e hátrányt a közalkalmazottaknak, figyelemmel kell lenni arra az elvre, hogy a jognyilatkozatokat, illetve nyilatkozatokat tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni. Erre figyelemmel megállapítható, hogy a munkáltatónál alkalmazott jelenléti ívek heti műtőbeosztás és havi ügyeleti beosztás alapján az alkalmazottak kétséget kizáróan megállapíthatták a munkaidő-beosztás szabályait és megtudhatták azt, hogy a következő időszakban melyik napokon kell munkát végezniük és melyik napjuk lesz pihenőnap.

[44] Helytállóan állapította meg a másodfokú bíróság azt is, hogy a munkáltató nemcsak munkanapra, hanem pihenőnapra is elrendelhet munkavégzést, amennyiben annak jogszabályi feltételei fennállnak, ebben az esetben azonban a munkavégzés rendkívüli munkaidőben végzett tevékenységnek minősül. Annak a körülménynek azonban, hogy az ügyelet ellátására rendes munkaidőben vagy pihenőnapjukon került-e sor nem a munkavégzés időpontjának megismerése és teljesítése, hanem a díjazás és annak helyessége ellenőrzése körében volt jelentősége.

[45] Az Mt. 107. § a) pontja alapján ilyen rendkívüli munkaidőnek a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő minősül. Figyelemmel arra, hogy a felperesek az ügyeleti beosztásuk szerinti munkaidőben végeztek munkát egészségügyi tevékenység keretében, semmiképpen nem tekinthető a munkaidő-beosztástól eltérő időben történő foglalkoztatásnak, rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek. E napok, melyeken a felperesek egészségügyi tevékenységet láttak el, az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra tekintettel a szombati, vasárnapi, valamint munkaszüneti napon történt munkavégzés is a felperesek beosztás szerinti munkanapjai voltak, nem a munkaidő-beosztástól eltérően kerültek foglalkoztatásra, így egyértelműen tudomást szerezhettek arról, hogy munkavégzésükre beosztás szerinti munkanapjukon kerül sor.

[46] Kellő alap nélkül jutott arra a következtetésre a törvényszék, hogy az általános munkarend alkalmazását támasztja alá az a körülmény is, hogy az alperes kifejezett nyilatkozattal nem helyezte hatályon kívül a  főigazgatói utasítást, s új utasítást vagy egyéb szabályzatot e körben nem fogadott el. E főigazgatói utasítás – amely a korábbi Kollektív Szerződés 2008. október 1-től hatályos módosítására figyelemmel az egyműszakban foglalkoztatott, egészségügyi dolgozók jelentéi ívének vezetése tárgyában került kiadásra – kifejezett nyilatkozat hiányában is megszűnt figyelemmel arra, hogy az egy olyan Kollektív Szerződés végrehajtására került kiadásra, amely hatályát veszítette. A megszűnt, nem létező Kollektív Szerződést nem lehet végrehajtani.

[47] Az a tény, hogy a jelenléti íven a szombatot és vasárnapot a továbbiakban is eltérő színnel jelölték, nem igazolja azt az felperesi állítást, hogy a munkáltató a továbbiakban is alkalmazta a hivatkozott főigazgatói utasítást és pihenőnapnak tekintette e két napot. Indokolt volt az eltérő jelölése e napoknak amiatt, hogy a 2012. decemberétől hatályos Kollektív Szerződés eltérő, a törvényi mértéket meghaladó díjazást állapított meg az e napokon teljesített egészségügyi ügyelet esetén.

[48] Nem értett egyet a Kúria a másodfokú bíróságnak azzal kapcsolatban kifejtett álláspontjával sem, hogy az Eütev.tv. 12/G. § (1) bekezdése szerint kiadandó kötelező pihenőidő nem számítható egybe a heti pihenőnappal, mivel a két intézmény rendeltetése, jogi célja teljesen eltérő. A pihenőidő funkciója az, hogy a közalkalmazott az egészségügyi tevékenységet a következő beosztása szerinti időpontban kipihenten kezdje meg, s e szempontból közömbös az, hogy a pihenésre milyen jogcímen került sor. Az Eütev.tv. 12/G. § (1) bekezdése értelmében az egészségügyi tevékenység befejezése és a következő munkarend szerint megkezdett egészségügyi tevékenység között legalább 11, megszakítás nélkül működő egészségügyi szolgáltató esetében megállapodás alapján legalább 8 óra időtartamú megszakítás nélküli pihenőidőt kell biztosítani és azt közvetlenül az egészségügyi ügyelet befejezését követően kell kiadni.

[49] Az alkalmazandó Mt. 105. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Mind a pihenőidő, mind a pihenőnap a közalkalmazott regenerálódását biztosítja, tiltó szabály hiányában pedig nincs akadálya annak, hogy adott esetben ezek egy időben kerüljenek kiadásra, s teljesül az a cél is, hogy az egészségügyi ügyelet ellátását követően pihenjen annyit a közalkalmazott, hogy a következő beosztása szerinti munkanapon pihenten tudja végezni munkáját.

[50] Helytállóan állította az alperes felülvizsgálati kérelmében, hogy a közalkalmazottat a munkaidőben történő munkavégzéséért a tárgyhavi illetménye illeti meg. Az ügyeleti időben történő munkavégzést követően az Eütev.tv. 13/B. § (1) bekezdése szerinti juttatásra válik jogosulttá. Az Eütev.tv. 13/B. § (2) bekezdése arra az esetre tartalmaz rendelkezést, amennyiben az egészségügyi dolgozó nem a rá irányadó munkaidő-beosztás szerinti időben, hanem pihenőnapján teljesít egészségügyi ügyeletet. Mivel a perbeli esetben a felperesek nem a rájuk irányadó munkaidő-beosztásuk szerinti pihenőnapon teljesítettek ügyeletet, e jogszabályi rendelkezést esetükben nem kellett alkalmazni, így az úgynevezett kompenzáló pihenőidőre sem váltak jogosulttá. Ez akkor illetné meg a felpereseket, ha a beosztásuk szerint pihenőnapjukon kötelezték volna őket egészségügyi ügyeleti tevékenység ellátására, ebben az esetben kellett volna számukra a munkaidő-beosztástól eltérő időben történő munkavégzés ellentételezéseként 50 %-kal emelt ügyeleti díjat vagy kompenzációs pihenőidőt biztosítani. Mivel a perbeli esetben erre nem került sor, megalapozatlanul kötelezte a másodfokú bíróság ezen összeg megfizetésére a munkáltatót.

[51] Mindezekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte, s az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
(Kúria, Mfv.II.10.279/2018.)