16/2019. számú munkaügyi elvi határozat

Nyomtatóbarát változatNyomtatóbarát változat

A munkaszerződés szerinti munkahelyet a munkáltató földrajzilag meghatározott területeként, konkrét, azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével kell megjelölni. Az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a munkavállaló munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység  vehető figyelembe, amelynek keretein belül a munkáját végezte.

[A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (3) bekezdés].

A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás

[1]    A felperes 2010. december 31-től az alperes sz.-i telephelyén finomítási és karbantartási szakértőként dolgozott E-03-as besorolással. A munkaszerződés szerint a felperes munkavégzési helye állandó, megjelölésre került a szervezeti egység neve, címe és kódja.
[2]    Az alperes 2012. október 29-én a Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjába csoportos létszámleépítést jelentett be, és ehhez csatolta a szükséges iratokat. Az alperes és az üzemi tanács között 2012. október 29-én született megállapodás a 2012. IV. negyedévétől 2013. II. negyedévéig tartó csoportos létszámcsökkentés ütemezéséről és feltételeiről. A munkáltató a létszámcsökkentésben érintettek körének meghatározása során figyelembe vette a nyugdíjba vonulókat.
[3]    A létszámleépítés a munkáltató több telephelyét érintette, az intézkedést három hullámban hajtották végre: 2012. november 29-től, 2013. január 2-től, 2013. február 4-től.
[4]    Az alperes 2012. október 29-én kelt levelében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 75. § (1) bekezdésére hivatkozással a felmondás közlését 30 nappal megelőzően tájékoztatta a felperest arról, hogy vezetése csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról döntött. Értesítette, hogy 2012. október 31-től december 5-ig mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, melynek idejére a személyi alapbére illeti meg.
[5]    A felperes felmondása 2012. november 30-án kelt, a felmondási idő kezdetét december 6-ában, a munkaviszony megszűnésének napját 2013. január 9-ében jelölte meg azzal, hogy a felperes egyhavi távolléti díjának megfelelő végkielégítés összegére jogosult.
[6]    A csoportos létszámcsökkentés hulláma, amely a felperest is érintette, összesen 173 fő felmondásával, illetve jogviszonyának megszüntetésével ért véget. 
[7]    Az alperes kimutatása szerint 2013. január 1-jén a területi karbantartás létszáma 48 fő volt, ez nem változott 2013. június 30-án, szeptember 1-jén, illetve december 31-én sem. A karbantartás mérnökség 26 fős szervezete június 30-án 1 fővel nőtt, majd szeptemberben 1 fővel csökkent, és további 1 fővel december 31-én. Az összes munkavállalók száma 2013. január 1-jén a területi karbantartási és karbantartási mérnökség esetén 74, 75, 74, illetve 73 fő volt az említett négy időpontban.

A felperes keresete és az alperes ellenkérelme

[8]    A felperes keresetében elsődlegesen a munkaviszonya helyreállítását, a kiesett időre járó havi 599.975 elmaradt munkabér és járandóság megfizetését. Másodlagosan – amennyiben a bíróság nem látna jogalapot a visszahelyezésére – 12 havi távolléti díjjal azonos összegű (12x599.975) kártérítést kért, továbbá, hogy kötelezze a bíróság az alperest évi 700.000 forint kártérítés megfizetésére, tekintve, hogy amennyiben munkaviszonya fennmarad, úgy 2013. és 2014. években cafeteria juttatást ezen összegben vehetett volna igénybe. Egy havi elmaradt jövedelmét bruttó 748.638 forintban jelölte meg.
[9]    Álláspontja szerint a munkaviszonya megszüntetésekor súlyos diszkrimináció történt. Példaként hozta fel, hogy kérésére közvetlen munkahelyi vezetője nem javított a munkakörülményein, a munkaigényes feladatai ellátását valójában nem értékelte, továbbá kijelentette csoportvezetője, hogy az „öregek csak foglalják a helyet”.
Ahhoz, hogy munkakörét betölthesse, folyamatosan képeznie kellett magát, amellyel a célja az volt, hogy munkáját hosszú ideig végezze még az alperesnél. Állítása szerint az alperes a csoportos létszámcsökkentést kifejezetten azért határozta el, hogy tőle megszabaduljon. A diszkrimináció bizonyítéka, hogy szakirányú felsőfokú végzettséggel, öt idegen nyelv ismeretével és közel 45 éves szakmai tapasztalattal rendelkezik, az alperes mégis őt küldte el.
[10]    Sérelmezte a munkavégzés alóli felmentését, a munkaterületről való kitiltását, továbbá azt, hogy az alperes meg sem kérdezte, hogy hozzájárul-e a jogviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez.
[11]    Másodlagos kereseti kérelmében a felmondás valótlanságára, okszerűtlenségére, illetve annak rendeltetésellenességére hivatkozott. Állítása szerint a létszámcsökkentés ténye, arra hivatkozással, hogy az alperesnél folyamatos volt az átszervezés, nem valósult meg, a feladata nem szűnt meg, azt az alperes más munkavállalói ma is ellátják. Az átszervezés a felmondást követően ment végbe, vitatta annak célszerűségét. Elismerte, hogy a karbantartás területéről több embert küldtek el, azonban az így megürülő munkakörökbe az alperesnél már korábban is ott dolgozó más munkavállalók kerülnek, így őket olyanoknak kell tekinteni, mintha újonnan felvett munkavállalók lennének.
[12]    A megürülő munkakörökre az alperes nála gyengébb felkészültségű munkavállalókat vett fel, ezért indítványozta a bíróságnál olajiparban jártas szakértő bevonását arra, hogy a munkakörre nézve az alperes megfelelően írta-e elő a végzettségi, képzettségi és gyakorlati feltételeket.
[13]    Állítása szerint az alperes akkor járt volna el jogszerűen, ha a nyugdíjkorhatár eléréséig foglalkoztatja őt. A részére azonban semmilyen munkakört nem ajánlott fel a felmondást megelőzően, annak ellenére, hogy voltak olyan munkakörök, amelyeket - akár eggyel magasabb szintre lépve - vezetőként is betölthetett volna. Elmulasztotta az alperes azt is, hogy a végzettségéhez, képzettségéhez, illetve gyakorlatához képest alacsonyabb szintű munkakört ajánljon fel részére, annak ellenére, hogy azt nyilvánvalóan elfogadta volna. Kifejtette, hogy a munkakörök vizsgálatánál nem lehetett volna leszűkíteni a szervezeti egység területére a vizsgálatot, figyelembe kellett volna venni a sz.-i teljes telephelyet, valamint a munkáltató érdekeltségbe tartozó valamennyi fővárosi és vidéki telephelyet is.
[14]    Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte.
[15]    Hangsúlyozta, hogy a csoportos létszámcsökkentésben minden korosztály érintett volt, így abból nem maradtak ki a nyugdíj előtt állók sem. A munkakör felajánlására vonatkozó szabályokat helyesen alkalmazta, mikor olyan munkaköröket vett figyelembe, amelyek a felperes végzettségéhez, képzettségéhez igazodtak. A felperes munkaszerződése a munkavégzés helyeként a sz.-i telephelyet és a szervezeti egységet jelöli meg, semmi nem indokolja, hogy az alperes más, a telephelyen belül önállóan működő, de eltérő profilú szervezeti egységek esetében is vizsgálja a felajánlható munkaköröket. Ugyancsak nem látta jogi indokát a vizsgálódásnak a társvállalkozások körében.
[16]    Okiratot csatolt annak bizonyítására, hogy a szervezeti egységen belül mely munkakör volt üresen a felmondás keltezésének időpontjában. A betöltött munkakörök nem voltak felajánlhatóak, az üres munkakörök egy része vezetői munkakör volt, amely a felperesnek – mivel nem volt vezető – nem volt felajánlható, más alacsonyabb besorolású munkakörök szintén nem voltak alkalmasak.

Az első- és másodfokú ítélet

[17]    A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek kártérítés címén elmaradt jövedelemként 6.291.000 forintot, elmaradt béren kívüli juttatásként 699.000 forintot, valamint sérelemdíj címén 300.000 forintot, ezt meghaladóan mértékben a keresetet elutasította.
[18]    A bíróság álláspontja szerint az alperes igazolta a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását, az erre vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket betartotta.
[19]    A diszkriminációval kapcsolatban kifejtette, hogy a felperes más munkavállalókkal egy sorban kapta meg a felmondását, és az intézkedés következtében a felperest a keresettel támadott felmondás közlésével nem vitásan hátrány érte. Önmagában azonban a felmondás – egyéb feltételek megléte hiányában – nem vonja magával automatikusan a hátrányos megkülönböztetés megállapíthatóságát. A jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsíteni, hogy hátrány érte, illetve a jogsértés alkalmával ténylegesen rendelkezett egy személyében rejlő védendő egyedi tulajdonsággal, amelyre tekintettel más összehasonlítható személy vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesült. 
[20]    A felperest a munkaviszonya alatt érték sérelmek, hiszen a vezető és a beosztott közötti érdekütközések a munkavégzéssel összefüggő együttműködés mindenkori velejárói. Peradat, hogy az általa sérelmezett éves értékelést vitatta, amely azt jelenti, hogy nem volt elzárva a véleménynyilvánítás lehetőségétől. Ezen túlmenően maga adta elő, hogy semmilyen negatív következménye nem volt annak, hogy a munkáltató utasítása ellenére nem tette közzé az intraneten szakmai önéletrajzát. A felperes feltételezésén kívül semmi nem utalt arra, hogy az alperes szándékosan a felperessel szembeni megkülönböztetés szándékával közölt volna téves adatokat az üzemorvossal a munkakör tartalmáról.
[21]    Rögzítette, hogy a felperes által hivatkozott, és még csak nem is valószínűsített események nem haladták meg a munkaviszonyban általában jellemző átlagos mértéket, továbbá nem voltak okozati összefüggésbe hozathatóak a felmondás valós indokával, tehát a felmondás diszkriminatív jellegének megállapításául nem szolgáltak. Nem volt jogellenes és diszkriminatív a felmondás amiatt, hogy az alperes a megállapodás után azonnal megkezdte az érintett munkavállalók kiértesítését. Nem tudta bizonyítani a felperes, hogy a belépőkártyáját és az informatikai rendszerbe való belépését jogellenesen tiltották le. Az alperesnek nem volt kötelezettsége, hogy a felmondás előtt a munkavállalóval közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetési megállapodás létrehozásáról tárgyaljon, de az előzetes értesítés átvételét követően a munkavállaló maga sem volt elzárva ettől. 
[22]    A felmondás közlésekor a felperes védett korú munkavállaló volt, és esetében az Mt. 66. § (4) és (5) bekezdései alkalmazandóak. Kifejtette, hogy az alperesnek a felperes felmondás előtt betöltött pozíciójánál alacsonyabb, vagy magasabb munkakörökre felajánlási kötelezettsége nincs, az csupán az azonos besorolású és felperes képzettségére, végzettségére figyelemmel megfelelő üres álláshelyekre érintően áll fenn. A felek között nem volt vitás, hogy a felperes a munkáját az alperes sz.-i telephelyén végezte.
[23]    A bíróság álláspontja szerint a felajánlható munkakörök tekintetében az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az az alperes által alkalmazott szűkítő értelmezés, amely szerint indokolatlan a felajánlható munkakörök vizsgálatának kiterjesztése a telephelyen működő valamennyi munkaszervezetre, mivel a hivatkozott jogszabály nem szervezeti egységre, hanem egyértelműen földrajzi helyre utal. Ez alapján az alperes intézkedése - a védett korú munkavállalókra vonatkozó szabályok téves értelmezése következtében – jogellenes.
[24]    Az Mt. 82. § (2), (3) bekezdése alapján az igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét, így erre figyelemmel rendelkezett arról.
[25]    Az elsőfokú bíróság ítéletével szemben az alperes a fellebbezésében az ítélet megváltoztatását, a felperes keresetének elutasítását kérte. Hangsúlyozta, hogy az Mt. 45. § (3) bekezdése a munkahely fogalmát nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni egy vagy két azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével is. Álláspontja szerint jelentős szervezeti tagoltságot mutató, egy telephelyen belül több eltérő tevékenységet folytató munkáltató esetén érthető és indokolt, ha a munkáltató a cím mellett a szervezeti egységet is megjelöli. A munkáltatót terhelő munkakör felajánlási kötelezettség nem lehet annak függvénye, hogy a munkáltató milyen alapterületű, földrajzi kiterjedésű ingatlanon látja el tevékenységét. Annak van jelentősége, hogy a felek a munkaszerződésben miként határozták meg a munkavégzés helyét, figyelemmel a munkáltató tevékenységi körére és a munkavállaló által ellátott munkakörre, feladatokra.
[26]    A törvényszék ítéletével az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
[27]    Kifejtette, hogy az elsőfokú bíróság a tényállást helyesen állapította meg, az abból levont következtetéssel azonban a másodfokú bíróság csak részben értett egyet. Az indokolás szerint az alperes nem vitatta, hogy a felperes munkaviszonyát a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szüntették meg, ezért a jogvita eldöntése során az Mt. 66. § (5) bekezdése volt alkalmazandó. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság munkavégzés helyéről kifejtett jogi álláspontjával. E szerint a munkavégzési hely a munkáltató földrajzilag körülhatárolható, összefüggő területe, mely perbeli esetben az alperes sz.-i telephelye volt. A felperes munkaszerződésében munkavégzési helyként a szervezeti egységet is feltüntették ugyan, azonban az elsőfokú bíróság helyesen mutatott rá, hogy az Mt. 45. § (3) bekezdésének hivatkozásából nem következik az az alperes által hivatkozott szűkített értelmezés, miszerint a perbeli esetben a felperes munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység volt figyelembe vehető, amelynek a keretein belül a felperes a munkáját végezte.
[28]    Az alperes az elsőfokú eljárás során hivatkozott arra, hogy a sz.-i telephelyen működő egyéb szervezeti egységek eltérő feladatkörű, egyéb tapasztalatot, ismeretet igénylő egységek voltak, ezért a vizsgálaton kívül estek. Ezt azonban csak állította, de nem bizonyította, a bizonyítatlanság következményeit pedig az alperes volt köteles viselni. Értékelte a bíróság azt a körülményt, hogy a felperes a termelési egységhez tartozó csoportban látta el munkáját, következésképpen a munkáltató termelésszervezeti egysége rendeltetésszerű működésének biztosítása a felperes feladatába tartozott.

Az alperes felülvizsgálati kérelme

[29]    Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet  hatályon kívül helyezését, a felperes felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetének elutasítását kérte.
[30]    Álláspontja szerint az eljáró bíróságok indokolatlanul tágan értelmezték az Mt. 66. § (5) bekezdésében foglaltakat, illetve nem megfelelően értelmezték az Mt. 45. § (3) bekezdését. A munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni konkrét címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezéssel is, és egy adott címen belül egyéb módon, például szervezeti egység megjelölésével. A jelentős szervezeti tagoltságot mutató, egy telephelyen belül több, eltérő tevékenységet folytató munkáltató esetén érthető és indokolt, ha a puszta cím megjelölése mellett a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységet is megjelöli.
[31]    Ezt a megoldást alkalmazta az alperes a felperes esetében is. A munkaszerződés 6. pontja rögzíti a munkavégzés helyét oly módon, hogy az állandó munkavégzési helyként megjelölve a szervezeti egységet határozza meg, majd szervezeti kódját, végül a címet. Hivatkozott arra, hogy az eljárás során más munkavállalók munkaszerződését is csatolta, melyekből látható, hogy a szerződő felek a munkáltató szervezeti tagoltságára tekintettel valamennyi esetben ily módon határozták meg a munkavégzés helyét. Hangsúlyozta, hogy a sz.-i telephelyen az üzletágon belül is különböző tevékenységet megvalósító, egymástól jól elkülöníthető feladatköröket ellátó szervezeti egységek működnek. A felsorolt szervezeti egységek valamennyien eltérő feladatkörű, ehhez igazodóan eltérő szakmai tapasztalatot megkövetelő, létszám-gazdálkodási szempontból is önálló szervezeti egységek. Utalt rá, hogy a munkáltató az általa működtetett intranetes rendszeren meghirdette a megüresedett álláshelyeket, ahová a munkatársak a cégen belül beadhatták pályázataikat. A felperes 2012 októberétől több munkakört is megpályázott, azonban azokra nem őt választották. Ezek a munkakörök nem estek felajánlási kötelezettség alá - az csak azonos besorolású, a felperes képzettségére, tapasztalatára figyelemmel megfelelő munkakörökre állt fenn -, mivel ezek a felperes által betöltöttnél magasabb beosztású, eltérő tapasztalatot kívánó munkakörök voltak.
[32]    Vitatta, hogy nem bizonyította, hogy a sz.-i telephelyen működő szervezeti egységek eltérő feladatkörű, eltérő tapasztalatot, ismeretet követelő szervezeti egységek voltak.
[33]    Álláspontja szerint a munkáltatót terhelő munkakör felajánlási kötelezettség nem lehet annak függvénye, hogy a munkáltató milyen alapterületű, földrajzi kiterjedésű ingatlanon látja el tevékenységét. Jelentősége annak van, hogy a felek a munkaszerződésben miként határozták meg a munkavégzés helyét, figyelemmel a munkáltató tevékenységi körére. Azonos telephelyen, de eltérő tevékenységet folytató szervezetben lévő, így nem a felperes által eredetileg betöltött munkakörhöz szükséges, attól eltérő gyakorlatot igénylő munkakörök nem tartoznak a munkakör felajánlási kötelezettség körébe.

A Kúria döntése és jogi indokai

[34]    Az alperes felülvizsgálati kérelme nem megalapozott.
[35]    A Pp. 275. § (2) bekezdése alapján a Kúria a jogerős ítéletet csak a felülvizsgálati kérelem és a csatlakozó felülvizsgálati kérelem keretein belül vizsgálhatja felül. A Pp. 272. § (2) bekezdése szerint pedig a felülvizsgálati kérelemben meg kell jelölni azt a határozatot, amely ellen a felülvizsgálati kérelem irányul, azt hogy a fél milyen tartalmú határozat meghozatalát kívánja, továbbá elő kell adni – a jogszabálysértés és a megsértett jogszabályhely megjelölése mellett – hogy a fél a határozat megváltoztatását milyen okból kívánja.
[36]    A felek felülvizsgálati kérelmeikben nem utaltak a Pp.206.§-ának megsértésére, vagyis a bizonyítékok téves mérlegelésére, ezért a felülvizsgálati eljárásban is a jogerős ítéletben rögzített tényállás volt az irányadó.
[37]    Az alperes felülvizsgálati kérelmében az Mt. 45. § (3) bekezdését és 66. § (5) bekezdését jelölte meg megsértett jogszabályhelyként.
[38]    Az Mt. 66. § (5) bekezdése alapján a (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességeivel, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességének, végzettségének, gyakorlatnak megfelelő másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
[39]    A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjkorhatár elérését megelőző 5 éven belül akkor szüntetheti meg a munkáltató működésével összefüggő okból (átszervezés), ha nincs a munkáltatónál a felmondáskor érvényes munkaszerződésben meghatározott munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges végzettségnek, képességnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör. Önmagában a felmondásnak felajánlható munkakör hiányára tett megállapítása az Mt. 66. § (5) bekezdésének külön megjelölése nélkül sem értelmezhető kiterjesztő módon, ilyenkor is kizárólag a munkaszerződésben megjelölt munkahely az irányadó (EBH2016.M.29.).
[40]    Az Mt. 45. § (3) bekezdése szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi.
[41]    Az alperes álláspontja szerint jogszabálynak megfelelő az a meghatározás, ha egy telephelyen belül a munkahelyet a munkavállalót utasításokkal ellátó szervezeti egység megjelölésével határozzák meg.
[42]    A munkaszerződésben a felperes állandó munkavégzési helyeként a telephely címét, továbbá a szervezeti egység kódját, és a szervezeti egység nevét jelölték meg.
[43]    Az Mt. nem határozza meg pontosan a munkahely definícióját, de a hosszabb ideje következetes bírói ítélkezési gyakorlat szerint munkahely a munkáltató földrajzilag meghatározott területe. Az Mt. 45. §-ához fűzött miniszteri indokolás is a munkahely fogalmánál konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével történő meghatározásra utal. A felek a munkaszerződésben úgy állapodtak meg, hogy a felperes munkahelye a  munkáltató M. és F. szervezeti egysége, amely a Sz. Olajmunkás u. 2. szám alatt található. A felperes munkaköri leírása egyértelműen meghatározta, hogy ezen területen belül kell a felperesnek a feladatát ellátni, továbbá az ehhez szükséges végzettség, tapasztalat is rögzítésre került.
[44]    A fentiek alapján megállapítható, hogy a védett korú felperessel közölt munkáltatói felmondáskor a munkaszerződében meghatározott munkakörére, valamint a munkahelyére kellett figyelemmel lenni az Mt. 66. § (5) bekezdés alapján. A munkahelynek a munkaszerződés 6. pontjában rögzített földrajzilag körülhatárolt terület tekinthető, (Sz. Olajmunkás u. 2.). A szervezeti egység és a kódszám [mint ahogy erre alperes a felülvizsgálati kérelmében maga is utalt], a végzendő feladat meghatározásához, a munkakörhöz kapcsolódik.
[45]    Helytállóan fejtette ki a másodfokú bíróság, hogy az Mt.45.§ (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a felperes munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység vehető figyelembe, amelynek keretein belül a felperes a munkáját végezte (BH.1998.52.). A törvényszék ezért jogszabálysértés nélkül értékelte az alperes terhére annak bizonyítatlanságát, hogy nem volt a felperes által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör a sz.-i telephelyen.
[46]    A kifejtettekre tekintettel a Kúria a másodfokú bíróság jogerős ítéletét hatályában fenntartotta [Pp. 275. § (3) bekezdés].

(Kúria Mfv.I.10.097/2018.)